HR-management is keuzes maken. Welke sollicitant neem je aan, bijvoorbeeld? En wie komt in aanmerking voor promotie, of voor een belangrijke klus? Kies je de meest ervaren kandidaat, of geef je een ander de kans? Dat laatste kan profijtelijk zijn, omdat minder gekwalificeerde kandidaten harder werken, als je ze vooraf laat weten dat ze het voordeel van de twijfel krijgen.

Drie Europese onderzoekers voerden een intrigerend postdoc onderzoek uit voor het Duitse Max Planck Instituut. Het onderzoek werd gedaan in 22 sessies met 630 mensen, die op basis van toeval in verschillende groepen werden ingedeeld.

Belangrijkste uitkomst is, dat het soms kan lonen om niet de beste kandidaat op een taak te zetten, maar juist iemand die minder gekwalificeerd is. Want de beste kandidaat vindt het normaal dat hij/zij wordt gekozen, terwijl de mindere kandidaat alles op alles gaat zetten om het werk zo goed mogelijk uit te voeren.
Een opvallend deelresultaat van het onderzoek is trouwens, dat 30 procent van de managers uit zichzelf al de minder gekwalificeerde kandidaat kiest om de taak uit te voeren en dus niet de beste kandidaat.

Niet de beste, dus harder werken
De onderzoekers hebben een experiment opgezet waarin een leider verschillende kandidaten mag beoordelen om een taak uit te voeren. De kandidaten krijgen hun beoordeling te horen voordat ze met de taak beginnen. Dan blijkt dat kandidaten die horen dat zij niet de beste zijn, extra werk maken van de opdracht om hun slechtere beoordeling te compenseren.

Want de kandidaten die te horen kregen dat zij op grond van hun kwalificaties eigenlijk geen aanspraak konden maken op een taak of functie, gingen harder werken en tot 50 procent beter hun best doen, dan de kandidaten die te horen kregen dat zij de beste kandidaat waren. Daarmee compenseerden de mindere kandidaten hun achterstand zo goed, dat het resultaat van het werk zelfs met 40 procent verbeterde.

Vertel dat ze een kans krijgen
De onderzoekers deden hetzelfde experiment nogmaals, maar toen kregen de kandidaten niet te horen of ze in de ogen van de leider voldoende gekwalificeerd waren. In die optie deden de minder gekwalificeerde kandidaten niet meer of minder dan de beter gekwalificeerde kandidaten.

Conclusie is dat het inzetten van minder gekwalificeerde werknemers voor een taak meer resultaat kan opleveren. Maar dan alleen wanneer je ze vooraf laat weten dat ze daarmee een mooie kans krijgen om zichzelf te bewijzen.

Nooit meer de beste kandidaat kiezen?
Het onderzoek is gehouden in een gecontroleerde omgeving en de resultaten moeten zich in de praktijk nog maar bewijzen. Wanneer een bedrijf buiten de deur zoekt naar talent, lijkt het toch de beste optie om de beste kandidaat in dient te nemen. Je zoekt dan immers naar iemand met de juiste opleiding, ervaring en specifieke competenties.

Maar als ontwikkelingsinstrument is het misschien wel een goed idee om niet steeds de beste mensen te kiezen voor een klus die geklaard moet worden. Want mensen die op het eerste gezicht minder gekwalificeerd zijn, kunnen misschien net de extra energie geven die nodig is om het werk succesvol af te ronden. Bovendien doen zij zo ervaring op met andere taken en kan de (HR-)manager in de praktijk zien waartoe verschillende mensen op het werk in staat zijn.