Wie is de beste kandidaat voor een vacature? Recruiters maken dagelijks die afweging voor hun opdrachtgever. Maar net als iedereen, hebben recruiters vooroordelen die kandidaten met een smetje ver op achterstand zetten.

Door een vernauwde blik bij recruiters, kunnen organisaties hele goede kandidaten mislopen, blijkt uit onderzoek in opdracht van Bullhorn, wereldwijd leverancier van recruitmentsoftware.

Lastig te plaatsen kandidaten
Uit het onderzoek blijkt dat recruiters kandidaten die eerder ontslagen zijn, ongezien al lastig te plaatsen vinden. Ook kandidaten die in het verleden veel verschillende banen hebben gehad, vinden ze vooraf al moeilijker te matchen aan een baan.

De volgende kenmerken, vinden recruiters lastig bij het plaatsen van een kandidaat:

• werkloosheid door ontslag (78%)
• job hopping (39%)
• langdurige werkloosheid, langer dan een jaar (31%)
• verouderde opleiding en competenties (31%)
• onverklaarbare gaten in het cv (28%)
• geen recente werkervaring in een moderne werkomgeving / met moderne werksoftware (26%)

Vernauwde blik
Dat recruiters niet dol zijn op een kandidaat die eerder ontslagen is, wekt niet zo veel verwondering. Maar de overige knelpunten die recruiters bij kandidaten zien, kunnen het gevolg zijn van een vernauwde blik, waardoor goede kandidaten toch geen kans krijgen.

Zo vinden recruiters langdurige werklozen lastig te plaatsen. Daarbij gaan sommigen zelfs zo ver, dat zij denken eerder een kandidaat met een strafblad te kunnen matchen dan een kandidaat die twee jaar werkloos is. Ook meldt maar 1% van de recruiters in het onderzoek dat 50-plussers het eenvoudigst te plaatsen zijn. Geen enkele recruiter denkt een kandidaat boven de 60 jaar eenvoudig te kunnen plaatsen.

Vooroordelen onderzoeken
Iedereen gebruikt een set oordelen waarmee we mensen tegemoet treden. Deze zijn mede afhankelijk van onze gedachten over en ervaringen met mensen van verschillende huidskleur, geslacht en leeftijdsgroep. Deze oordelen bepalen mee wie we voordragen, aannemen of promoveren in een bepaalde functie. Maar ze kunnen ook als gevolg hebben, dat recruiters niet altijd de beste kandidaat voordragen.

Volgens de Britse bedrijfspsycholoog professor Binna Kandola, hebben organisaties soortgelijke collectieve oordelen. Alleen mensen en organisaties die bereid zijn dergelijke oordelen te onderzoeken, kunnen een stap zetten naar meer diversiteit op de werkplek.

Tips voor het recruitmentproces
Hoe zorgvuldig je het ook doet, het aannemen van personeel is altijd een subjectief proces, waardoor niet altijd goed objectiveerbare beslissingen worden genomen. Maar organisaties kunnen hun recruitmentproces wel zodanig inrichten dat ze rekening houden met het bestaan van (voor-)oordelen bij het aannemen van personeel:

• bespreek vooraf de bestaande (voor-)oordelen en aannames over verschillende groepen kandidaten, zodat iedereen bekend is met de invloed die deze kunnen hebben op het recruitmentproces.
• stel richtlijnen op voor de selectiegesprekken en de beoordeling van kandidaten en pas die voor iedere kandidaat op gelijke manier toe.
• neem voldoende tijd (15 tot 20 minuten) om iedere kandidaat te bespreken.
• zorg dat u zowel het aannemen als het afwijzen van kandidaten zo objectief mogelijk kunt onderbouwen.
• evalueer geregeld het recruitmentbeleid en bekijk of aanpassing nodig is om meer diversiteit in het personeelsbestand te krijgen.