Een werknemer die vaak ziek uitvalt, kan de werkgever de nodige problemen geven. Naast de zorg voor het welzijn van de medewerker, is er ook het probleem dat na terugkeer op het werk snel weer een nieuwe periode ingaat waarin opnieuw een loondoorbetalingsplicht ontstaat van twee jaar. Daarom houden sommige werkgevers zo’n 'draaideur-zieke-werknemer' na herstel toch voor 1% administratief ziek, terwijl dit volgens een gerechtelijke uitspraak niet mag. Advocaat Arbeidsrecht Linda Jacobs, zet hier op een rijtje wat er wél mogelijk is.

Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij Alex Advocaten

Een draaideur-zieke-werknemer. Het bestaat. Nou ja het woord niet, maar in de praktijk zijn er werknemers die ziek zijn, herstellen, weer (langdurig) ziek uitvallen, weer herstellen etc. Heel vervelend voor de zieke werknemer, maar het kan ook voor de werkgever vervelend zijn. Elke ziekmelding kan namelijk een nieuwe ziekteperiode, met 104 weken loondoorbetalingsverplichting, doen starten.

Een oplossing die hiervoor vaak wordt toegepast, is om de werknemer administratief ziek te houden. Een werknemer staat dan nog vaak in de administratie voor 1% of enkele procenten ziekgemeld. Deze methode is echter geen goede oplossing.

104 weken loondoorbetaling
Als een werknemer ziek (arbeidsongeschikt) is uitgevallen, dan moet de werkgever gedurende de ziekte het loon doorbetalen. Een ziekteperiode waarin het loon moet worden doorbetaald, duurt maximaal 104 weken (behoudens een loonsanctie). Als de werknemer beter is (hersteld) en binnen 4 weken opnieuw ziek wordt, dan worden de ziekteweken bij elkaar opgeteld. Dit is dan één ziekteperiode.

Nieuwe ziekteperiode door draaideur
Stel dat de werknemer ziek is, 6 weken hersteld is en dan weer ziek uitvalt, dan gaat een nieuwe ziekteperiode in. Ook als de werknemer weer met dezelfde klachten uitvalt. Het gevolg voor de werkgever is dat hij dan opnieuw gedurende maximaal 104 weken het loon moet doorbetalen.

In de praktijk ben ik weleens de situatie tegengekomen dat een werknemer zich na 80 weken ziekte beter meldde en na 2 maanden opnieuw (langdurig) ziek uitviel. Deze werkgever had al 80 weken het loon doorbetaald en moest opnieuw gedurende langere tijd het loon tijdens ziekte doorbetalen.

Administratief ziek houden mag niet
In de praktijk proberen werkgevers dit nog weleens op te lossen door de werknemer een tijdje 1% of enkele procenten ziek te houden. Als een werknemer langdurig ziek is geweest en zich beter meldt om zijn eigen werkzaamheden weer op te pakken, durft een werkgever er niet altijd op te vertrouwen dat de werknemer duurzaam hersteld is. De werkgever houdt de werknemer “administratief” ziek, om te voorkomen dat bij een nieuwe ziekmelding een nieuwe ziekteperiode start. De gedachte is dat zolang een werknemer ziek is, geen nieuwe ziekteperiode in gaat.

Deze oplossing werkt alleen niet. Recent heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, in navolging van eerdere rechtspraak, wederom geoordeeld dat deze oplossing arbeidsrechtelijk niet door de beugel kan. Op die wijze kan de werkgever namelijk zelf bepalen of sprake is van een periode van meer dan vier weken van herstel (in de zin van artikel 7:629 lid 10 BW) en daarmee het ontstaan van een nieuwe verplichting tot loondoorbetaling van 104 weken verhinderen. Dat is, aldus het hof, niet juist.

Wat is wel een oplossing?
Het uitgangspunt bij ziekte is dat in eerste instantie de werknemer bepaalt of hij al dan niet (meer) arbeidsongeschikt is. Vervolgens is het aan de werkgever om, op basis van ingewonnen advies van een bedrijfsarts, te beoordelen of een ziek- of hersteldmelding al dan niet wordt geaccepteerd.

Als een werkgever twijfelt aan de hersteldmelding van een werknemer of zich zorgen maakt of de werknemer wel volledig geschikt is om zijn werk te hervatten, dan kan de werkgever de hersteldmelding laten toetsen door de bedrijfsarts. Vaak is dit juist bij langdurige arbeidsongeschiktheid ook aan te raden, mede vanuit de zorgplicht die op een goed werkgever rust.

Deskundigenoordeel UWV
Ná de bedrijfsarts, zou het UWV nog een rol kunnen vervullen. Als de bedrijfsarts meent dat de werknemer nog niet hersteld is, dan hoeft de werkgever de hersteldmelding ook niet te accepteren. Als de werknemer het daar niet mee eens is, dan kan de werknemer een second opinion bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.

Mocht de werkgever het niet eens zijn met of twijfelen aan het oordeel van de bedrijfsarts, dan heeft ook de werkgever de optie om het UWV om advies te vragen. De werkgever kan dan zelf een deskundigenoordeel aanvragen.

Tot slot
Kortom, houd een werknemer niet – zonder objectief medische reden – administratief ziek. Als u twijfelt aan een hersteldmelding van een werknemer, informeer de werknemer dan dat u de melding heeft ontvangen en dat u, voordat de werknemer het werk kan hervatten, hem/haar zal laten oproepen door de bedrijfsarts om de hersteldmelding te laten toetsen.

Heeft u vragen over arbeidsongeschiktheid, loondoorbetaling, re-integratie of hersteldmelding? Neem dan gerust contact op met Linda Jacobs van Alex Advocaten.

Actuele HR-modellen: compleet, duidelijk en direct klaar voor gebruik

HR-beleidsplan: 10 bouwstenen voor strategisch HRM beleid

Opleidingsplan: vul de Checklist in en maak zelf uw Opleidingsbeleid

Hybride werken: gebruik deze leidraad om het goed te organiseren

Ziekteverzuim aanpakken: slim verzuimbeleid zorgt voor lagere kosten

Alle Modellen, Tools en Downloads voor HR-professionals vindt u hier

Doorsturen: