Door competentiemanagement in te voeren, wil gastblogger Michel Brouwer komen tot een beter presterend bedrijf. Ook ziet hij hierin kansen om geld te besparen. In dit tweede artikel over zijn HR-praktijk beschrijft Brouwer het waarom van competentie-management en de manier waarop zijn werkgever dit invoert. In de strategische plannen van onze organisatie zijn doelstellingen geformuleerd die rechtstreeks invloed hebben op het personeelsbeleid. We willen beter inzicht krijgen in de competenties en vaardigheden van de medewerkers. Zo kunnen we medewerkers passende loopbaanpaden bieden en kunnen we als bedrijf effectiever worden. Functioneren, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers die buiten de deur werken, is lastig. Vragen hierbij: hoe kunnen we vat krijgen op hoe onze consultants die aan externe opdrachten werken? Wat voor taken voeren zij concreet uit en hoe ontwikkelen zij zich? Hoe kun je hun ontwikkeling objectief vastleggen? Zonder administratieve rompslomp Ter voorbereiding hebben we gesproken met ervaringsdeskundigen en het web afgespeurd naar informatie (boeken, artikelen, blogs). Dat heeft geleid tot de aanschaf van een competentiemanagement-systeem (Comaea). Hierin kunnen ontwikkelingen en functioneren worden bijgehouden zonder administratieve rompslomp. Voordat we met het systeem aan de slag gingen, was er veel werk te doen: Het aanscherpen van functieprofielen (taak- en gedragcompetenties) Het opstellen van normprofielen (op welk niveau moet je een bepaalde competentie uitvoeren) Het benoemen van gedragsindicatoren Het onderzoeken van de ontwikkelbaarheid van competenties (inclusief talentmanagement). De hele ontwikkeling is uitvoerig gecommuniceerd (in nieuwsbrieven) naar medewerkers en managers (informatiebijeenkomst en workshops). Op de kennismarkt (zie mijn eerdere artikel ‘Kennismanagement: maak het niet te ingewikkeld’) is het competentiemanagement-systeem gepresenteerd. Zelf-assessment Ook hebben medewerkers de opdracht gekregen om een zelf-assessment te doen. De uitkomsten van de vragenlijsten die de medewerkers hebben ingevuld, zijn besproken functionerings- en voortgangsgesprekken. Door medewerkers een zelf-assessment te laten doen (zie figuur), klant-evaluaties aan te passen aan het competentiemanagemen-systeem en door het benoemen van gedragsindicatoren hebben we een meetsysteem ontwikkeld. Dit geeft ons grip op competenties van onze medewerkers en op hun ontwikkelbehoeftes/-noodzaak. Via loopbaanpaden bieden we medewerkers een ontwikkelperspectief. Met een duidelijk ontwikkelperspectief kunnen consultants beter worden gematcht op opdrachten, omdat hun ervaring en competenties immers in het systeem zijn vastgelegd. Besparen Ook kunnen we op deze manier opleidingen/kennissessies gerichter inzetten. Hierdoor besparen we geld. Niet alleen omdat we ons opleidingsbudget beter inzetten, maar ook omdat medewerkers beter passende opdrachten krijgen en hierdoor beter presteren en langduriger aan het bedrijf blijven verbonden. Zoals met ieder instrument moet het gedragen worden door medewerkers en managers. Door onze uitvoerige communicatie en het betrekken van managers (opstellen normprofiel) en medewerkers (gedragsindicatoren benoemen) moet competentiemanagement een herkenbaar instrument worden. Eenvoudig te bedienen Het systeem is eenvoudig te bedienen en ondersteunt medewerkers het gehele jaar in hun ontwikkeling. Medewerkers kunnen hun ontwikkeling het gehele jaar namelijk bijhouden in het systeem. Hebben ze een project gedraaid of gewerkt aan een competentie, dan is dit makkelijk in het systeem bij te houden. Zo moet worden voorkomen dat medewerkers in de voorbereiding op een ontwikkel- of voortgangsgesprek moeten bedenken wat ze de afgelopen periode ook alweer allemaal hebben gedaan. Hoe en of competentiemanagement zal gaan werken, moet nog blijken. Het vergt geduld en geduld. Maar het zal slagen als medewerkers en managers de voordelen inzien en de resultaten zichtbaar worden. Lees ook: Kennismanagement: maak het niet te ingewikkeld Michel Brouwer werkt als consultant HR solutions bij Quoratio/Arvode. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Door competentiemanagement in te voeren, wil gastblogger Michel Brouwer komen tot een beter presterend bedrijf. Ook ziet hij hierin kansen om geld te besparen.

In dit tweede artikel over zijn HR-praktijk beschrijft Brouwer het waarom van competentie-management en de manier waarop zijn werkgever dit invoert.

In de strategische plannen van onze organisatie zijn doelstellingen geformuleerd die rechtstreeks invloed hebben op het personeelsbeleid. We willen beter inzicht krijgen in de competenties en vaardigheden van de medewerkers. Zo kunnen we medewerkers passende loopbaanpaden bieden en kunnen we als bedrijf effectiever worden.

Functioneren, beoordelen en ontwikkelen van medewerkers die buiten de deur werken, is lastig.
Vragen hierbij: hoe kunnen we vat krijgen op hoe onze consultants die aan externe opdrachten werken? Wat voor taken voeren zij concreet uit en hoe ontwikkelen zij zich? Hoe kun je hun ontwikkeling objectief vastleggen?

Zonder administratieve rompslomp
Ter voorbereiding hebben we gesproken met ervaringsdeskundigen en het web afgespeurd naar informatie (boeken, artikelen, blogs). Dat heeft geleid tot de aanschaf van een competentiemanagement-systeem (Comaea). Hierin kunnen ontwikkelingen en functioneren worden bijgehouden zonder administratieve rompslomp.

Voordat we met het systeem aan de slag gingen, was er veel werk te doen:

• Het aanscherpen van functieprofielen (taak- en gedragcompetenties)


• Het opstellen van normprofielen (op welk niveau moet je een bepaalde competentie uitvoeren)


• Het benoemen van gedragsindicatoren


• Het onderzoeken van de ontwikkelbaarheid van competenties (inclusief talentmanagement).

De hele ontwikkeling is uitvoerig gecommuniceerd (in nieuwsbrieven) naar medewerkers en managers (informatiebijeenkomst en workshops). Op de kennismarkt (zie mijn eerdere artikel ‘Kennismanagement: maak het niet te ingewikkeld’) is het competentiemanagement-systeem gepresenteerd.

Zelf-assessment
Ook hebben medewerkers de opdracht gekregen om een zelf-assessment te doen. De uitkomsten van de vragenlijsten die de medewerkers hebben ingevuld, zijn besproken functionerings- en voortgangsgesprekken.

Door medewerkers een zelf-assessment te laten doen (zie figuur), klant-evaluaties aan te passen aan het competentiemanagemen-systeem en door het benoemen van gedragsindicatoren hebben we een meetsysteem ontwikkeld.
Dit geeft ons grip op competenties van onze medewerkers en op hun ontwikkelbehoeftes/-noodzaak. Via loopbaanpaden bieden we medewerkers een ontwikkelperspectief.

Met een duidelijk ontwikkelperspectief kunnen consultants beter worden gematcht op opdrachten, omdat hun ervaring en competenties immers in het systeem zijn vastgelegd.

Besparen
Ook kunnen we op deze manier opleidingen/kennissessies gerichter inzetten. Hierdoor besparen we geld. Niet alleen omdat we ons opleidingsbudget beter inzetten, maar ook omdat medewerkers beter passende opdrachten krijgen en hierdoor beter presteren en langduriger aan het bedrijf blijven verbonden.

Zoals met ieder instrument moet het gedragen worden door medewerkers en managers. Door onze uitvoerige communicatie en het betrekken van managers (opstellen normprofiel) en medewerkers (gedragsindicatoren benoemen) moet competentiemanagement een herkenbaar instrument worden.

Eenvoudig te bedienen
Het systeem is eenvoudig te bedienen en ondersteunt medewerkers het gehele jaar in hun ontwikkeling.

Medewerkers kunnen hun ontwikkeling het gehele jaar namelijk bijhouden in het systeem. Hebben ze een project gedraaid of gewerkt aan een competentie, dan is dit makkelijk in het systeem bij te houden.
Zo moet worden voorkomen dat medewerkers in de voorbereiding op een ontwikkel- of voortgangsgesprek moeten bedenken wat ze de afgelopen periode ook alweer allemaal hebben gedaan.

Hoe en of competentiemanagement zal gaan werken, moet nog blijken. Het vergt geduld en geduld. Maar het zal slagen als medewerkers en managers de voordelen inzien en de resultaten zichtbaar worden.

Lees ook:
Kennismanagement: maak het niet te ingewikkeld

Michel Brouwer werkt als consultant HR solutions bij Quoratio/Arvode.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.