In sollicitatieprocedures zijn werkgevers te eenzijdig gefocused op opleiding en werkervaring, aldus gastblogger Erik Reytenbagh. “Een cv vormt geen enkele garantie voor succes en zegt bovendien nog niets over iemands kwaliteiten of motivatie.” Reytenbagh pleit ervoor dat werkgevers met een andere bril naar kandidaten kijken. Als zij meer letten op motivatie en talenten, maken 45-plussers meer kans.

In sollicitatieprocedures zijn werkgevers te eenzijdig gefocused op opleiding en werkervaring, aldus gastblogger Erik Reytenbagh.
“Een cv vormt geen enkele garantie voor succes en zegt bovendien nog niets over iemands kwaliteiten of motivatie.”

Reytenbagh pleit ervoor dat werkgevers met een andere bril naar kandidaten kijken. Als zij meer letten op motivatie en talenten, maken 45-plussers meer kans.

45-plussers zouden te oud zijn om nog aantrekkelijk te kunnen zijn op de arbeidsmarkt. Er zijn nu zo’n 184.000 mensen boven de 45 jaar met een ww-uitkering.
Deze groep weet heel moeilijk een baan weet te verwerven omdat zij te duur, te oud, te inflexibel en te ziektegevoelig zouden zijn. Deze diskwalificaties blijken vooral op vooroordelen te berusten. Er speelt echter nog iets anders, waardoor ‘ouderen’ moeilijker bemiddelbaar blijken.

Stereotype bril
Werkgevers, maar ook bemiddelaars op de arbeidsmarkt, zoals uitzendbureaus en het UWV, kijken door een stereotype bril naar werkzoekenden. Die bril bestaat eruit dat zij sollicitanten en werkzoekenden primair beoordelen en selecteren op ‘formele eisen’. Ze zijn veel te eenzijdig gefocust op het matchen van opleiding en specifieke werkervaring met de functie-eisen.

Dat is vreemd. Een cv vormt namelijk geen enkele garantie voor succes en zegt bovendien nog niets over iemands kwaliteiten of motivatie. In het cv staat te lezen wat iemand heeft gedaan, maar niet het ‘waarom’ of ‘hoe’ en met welk resultaat.

Aanscherpen formele eisen
Zodra er honderd sollicitanten op een vacature reageren, ziet de recruiter of personeelsadviseur door de bomen het bos niet meer. Als reactie hierop gaat hij of zij de formele eisen nog verder aanscherpen.
Ouderen vallen  daarbij vaak uit de boot, omdat zij bijvoorbeeld niet 3, 5 of 8 jaar ervaring hebben, maar 20, 25 of zelfs 30 jaar. Dat ligt helemaal buiten de scope van een recruiter, meestal zelf een twintiger of dertiger. 
Maar ook anderen die bij uitstek geschikt zouden zijn, krijgen hierdoor niet de kans die zij verdienen.

Omgekeerd is het niet minder problematisch. Een bedrijf dat tientallen vacatures heeft, bijvoorbeeld technische functies, kan deze niet ingevuld omdat de cv’s (lees: de formele eisen) niet kloppen met de vraag.

Motivatie en talenten doorslaggevend
Om succesvol te kunnen matchen tussen banen en sollicitanten zijn motivatie, eigenschappen en talenten doorslaggevend. Een opleiding of vergelijkbare ervaring is weliswaar niet onbelangrijk, maar ze maken niet het verschil.
Nederland kent 60.000 vacatures in de technische sector. Waarom eindeloos zoeken naar een lasser (die er niet is), als je iemand met de juiste instelling, motivatie en talenten binnen drie maanden zelf kunt opleiden?

Dossiers versus mensen
Bij het UWV is een werkzoekende niet meer dan een dossier, samen met nog tienduizend en honderdduizend andere. Het UWV heeft geen enkel zicht op de mens (met zijn/haar motivaties en talenten) achter een cv. Kennelijk is het UWV daarin ook niet geïnteresseerd.
Het UWV in Rotterdam heeft mensen die leven van een bijstandsuitkering, verplicht om te gaan werken in de kassen in het Westland. Natuurlijk mislukte dit project faliekant. Slechts een enkeling hield het vol. Wat moet een kweker met medewerkers die niet gemotiveerd zijn en geen interesse hebben in wat groeit en bloeit?

Toegevoegde waarde van veertig-plussers
Terug naar de ‘ouderen’. Een loopbaan van een twintiger en dertiger staat nog in het teken van investeren en leren. Een veertiger heeft – door leren en ervaring - meestal een dusdanig competentieniveau bereikt, dat werkgevers eindelijk de vruchten kunnen plukken. Een twintiger of dertiger kan zich gemiddeld genomen, niet meten met de arbeidsproductiviteit van een veertig-plusser.

De meeste veertigers leiden bovendien een stabieler en evenwichtiger leven dan de startende twintiger en de zoekende dertiger. De meeste veertigers zijn wel klaar met job hoppen.
Zij willen hun kennis en ervaring graag overdragen aan jongeren. Ook dat is een toegevoegde waarde die teveel over het hoofd wordt gezien.

Onnodige afwijzingen
Het UWV, werkgevers en bemiddelaars op de arbeidsmarkt moeten daarom primair kijken naar motivatie en talentenprofielen van mensen. Niet naar leeftijd of het aantal jaren ervaring in een specifieke functie.
Het dictaat van de formele eisen is veel te restrictief. Hierdoor wordt personeelskrapte in stand gehouden. Bovendien worden mensen onnodig afgewezen voor functies, waar voor ze wel geschikt zijn.

Andere bril
Er moet een nieuwe, andere bril op. Een bril waarmee je niet in denkt in termen van beperkingen en tekortkomingen van mensen, maar juist in mogelijkheden en kansen.

Het UWV wil de komende twee jaar honderd miljoen euro vrijmaken om jongeren en de groep 55 plussers aan een baan te helpen. Om daar een succes van te kunnen maken, zal het UWV, om te beginnen, een nieuwe bril moeten aanschaffen.

Drs Erik J.A. Reytenbagh, organisatiepsycholoog, is eigenaar en oprichter van Talinq en The Talent Factor.

Doorsturen: