De beroepsvereniging voor HR-professionals NVP heeft haar Sollicitatiecode gemoderniseerd. Het meest opvallende is dat de code nu ingaat op de HR-praktijk waarbij sociale media vaak worden gebruikt in de sollicitatieprocedure.

De beroepsvereniging voor HR-professionals NVP heeft haar Sollicitatiecode gemoderniseerd.
Het meest opvallende is dat de code nu ingaat op de HR-praktijk waarbij sociale media vaak worden gebruikt in de sollicitatieprocedure.
Weliswaar noemt de NVP Sollicitatiecode nu voor het eerst 'social media', maar of de code HR-professionals veel houvast geeft in de dagelijkse wervingspraktijk is de vraag.

De vorige versie van de NVP Sollicitatiecode dateert van oktober 2009. Die versie spreekt al wel van van internet, websites en elektronische berichten, maar sociale media worden niet genoemd.

Social media in Sollicitatiecode
In de nieuwe versie die de NVP vorige week heeft gepresenteerd, is dit verzuim goedgemaakt.
Maar liefst vier keer spreekt de sollicitatiecode van 'social media'. Zo staat al bij de uitgangspunten: "De sollicitant wordt deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure - ook als social media hierbij een belangrijke rol spelen - over de inhoud van de vacante functie en over de plaatsing daarvan binnen de organisatie."

Nader onderzoek
Het meest uitgebreid gaat de code in op de rol van sociale media in het 'nader onderzoek'. Het gaat hier om de wervingspraktijk waarbij HR-professionals sollicitanten screenen via sociale media. Volgens onderzoek van Intelligence Group maakt de helft van de HR-professionals gebruik van deze mogelijkheid.

Is de praktijk zoals die inmiddels is gegroeid, eigenlijk wel toegestaan volgens de nieuwe Sollicitatiecode?
"Indien de organisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden, via internet (zoals social media) en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming", aldus de code.

Persoonlijke levenssfeer van de sollicitant
Weinig recruiters zullen voordat ze een kandidaat googlen, eerst toestemming hebben gevraagd. Maar daarbij blijft het niet in de code.
"De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant", vervolgt de code.

Wat betekent dat het onderzoeken van een kandidaat "direct verband" moet houden met de vacature? En wat is een "onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant"?
Bedoelt NVP dat een LinkedIn-profiel checken mag, maar een Facebook-account niet? Omdat mensen via Facebook vaak verslag doen van hun privé-leven, wilde Duitsland zelfs wettelijk vastleggen dat recruiters Facebook niet mogen gebruiken om kandidaten te controleren.
Kun je overigens wel spreken van een "onevenredige inbreuk op persoonlijke levenssfeer" als de sollicitant zelf geen enkele poging heeft gedaan om de informatie die hij actief deelt via sociale media, te beperken tot familie, vrienden en bekenden?

Bespreken met kandidaat
Omdat de informatie die via internet wordt gevonden "niet altijd betrouwbaar" is, schrijft de Sollicitatiecode voor dat het zoekresultaat met de kandidaat wordt besproken.
"De bij derden en andere bronnen, waaronder websites (waaronder social media), verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken."

Disciplinaire maatregelen
Nieuw in de Sollicitatiecode is dat NVP "zo nodig disciplinaire maatregelen" kan treffen. In de vorige code kon NVP na een klacht van een kandidaat hooguit een 'aanbeveling' geven aan de werkgever.
Zo'n disciplinaire maatregel zal overigens alleen werkgevers treffen die lid zijn van NVP. De beroepsorganisatie kan haar leden een waarschuwing of een berisping geven.

In het uiterste geval kan NVP een lid zelfs royeren. Als NVP zo streng optreedt als een HR-professional een sollicitant googlet zonder toestemming vooraf, houdt de beroepsvereniging waarschijnlijk weinig leden over.

Doorsturen: