Met het nul uren contract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst af met de werknemer, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het 0 uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept.

Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij/zij verplicht op het werk verschijnen. Daar staat wel tegenover dat de werknemer ook volledige sociale bescherming geniet, zoals doorbetaling bij ziekte. In HR Tools & Extra`s van Personeelsnet vinden abonnees een handig voorbeeld nul uren contract met uitleg over de voordelen van een nul uren contract. Verder worden daar ook opletpunten en nadelen van een 0 uren contract nader toegelicht.

Sinds 2015 is het niet meer toegestaan om nul-urencontracten oneindig te verlengen. Per cao kan hiervan wel worden afgeweken, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden. Sinds 2020 hebben flexkrachten meer rechten gekregen. De verwachting is dat de mogelijkheden voor flexwerk in de komende jaren verder worden ingeperkt.

Wijzigingen sinds 2022
Per 1 augustus 2022 veranderen arbeidswetten die de positie van werknemers moeten verbeteren. Dankzij de EU, krijgen werknemers meer zekerheid en voorspelbaarder arbeidsvoorwaarden, ook in Nederland. Verplichte scholing moet de werkgever voortaan zelf betalen en telt ook altijd als werktijd. Verder mag de werknemer nevenwerkzaamheden uitvoeren, tenzij de werkgever daar objectiveerbare gronden tegen kan aandragen. Hier leest u meer over de wijzigingen.

Pieken en dalen werkproces
Een werkgever met een werkproces dat pieken en dalen kent (bijvoorbeeld meer werk in een bepaald seizoen, of steeds op enkele dagen per week), maakt vaak een flexibele schil met behulp van oproepkrachten.

Deze oproepkrachten werken op basis van overeenkomsten waarbij bepalingen zijn opgenomen over oproepbaarheid, beschikbaarheid en flexibele werktijden. Wettelijk is de rechtspositie van oproepkrachten wel beschermd:

• Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt, of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt.

• Volgens de wet bestaat er na drie maanden namelijk een ‘rechtsvermoeden’ dat de omvang van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren van de laatste drie maanden. Het is dan alleen nog mogelijk een werknemer minder uren op te roepen dan de laatste drie maanden, als hij daarmee instemt. Is dat niet het geval, dan kan de werknemer zich beroepen op zijn recht op arbeid. De werknemer moet dan wel beschikbaar zijn om die ‘extra’ uren in te vullen.

•De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder uren heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd, of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.

Nul uren contract

Met het nul uren contract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer, maar legt hierin geen vast aantal te werken uren vast. In plaats daarvan, staat in het 0 uren contract een clausule waarmee u de werknemer flexibel op kunt roepen.

De eerste zes maanden kunt u de werknemer betalen naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt de werknemer meer rechten. De werknemer krijgt na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen.

Zo heeft de werknemer na zes maanden recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat deze in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt. Bovendien wordt na zes maanden aangenomen dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een omvang die eveneens gelijk is aan het aantal gemiddeld gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Er zijn –in afwijking hierop- wel cao`s die de loonbetalingsplicht voor een onbepaalde tijd uitsluiten. Check dus uw cao.

Nul uren contract is een gewoon contract
Het nul uren contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

• Een nul uren contract voor bepaalde tijd eindigt op de datum die u met de medewerker afspreekt.

• Een oproepmedewerker heeft, net als ieder andere medewerker, bescherming van het ontslagrecht.

• Als u een medewerker met een nul uren contract niet meer oproept, betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.

In HR Tools & Extra`s van Personeelsnet vinden abonnees een handig voorbeeld nul uren contract.

Verplichtingen werkgever en oproepkrachten

• Werknemers met een nul uren contract krijgen een uurloon dat is afgeleid van het wettelijk minimumloon.

• Werknemers zijn verzekerd voor de sociale werknemersverzekeringen.

• De werkgever is verplicht een werknemer met een 0 uren contract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij/zij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.

• De werknemer heeft per oproep recht op tenminste 3 uur aaneengesloten werk.

• Werknemers met een nul uren contract moeten in beginsel komen werken als ze worden opgeroepen.

• Sinds 2020 moet de werkgever vier dagen van te voren oproepen; als binnen die tijd de oproep wordt aangepast in het nadeel van de oproepkracht, houdt hij recht op uitbetaling van de oorspronkelijke oproepuren.

• Sinds 2020 moet de werkgever na een jaar een aanbod doen voor een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte aantal uren.

• Per 1 augustus 2022 moet in flexcontracten worden opgenomenen wanneer de werknemer op het werk moet komen, tijdens zogeheten referentie-uren en -dagen. De bedoeling is dat werknemers zo eenvoudiger meerdere kleine banen kunnen combineren en daarmee en volwaardig inkomen kunnen verzamelen. Verder mogen flexwerkers na 26 weken om een contract vragen met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden en werktijden.

Regels bij ziekte nul uren contract
Als de werknemer met een 0 uren contract ziek wordt tijdens een oproepperiode, krijgt deze minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de oproepkracht het minimumloon.

Is de oproepkracht nog ziek, wanneer de oproepperiode afloopt, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Er ontstaat ook geen recht op ziekengeld op basis van de Ziektewet, zolang de arbeidsovereenkomst geldig is. Pas als de arbeidsovereenkomst eindigt, ontstaat recht op ziekengeld. De werknemer moet dat zelf aanvragen bij het UWV.

Als de werknemer ziek is buiten een oproepperiode is er geen recht op enige loonbetaling door de werkgever. Dit blijft zo voor de duur van de arbeidsovereenkomst. Pas als de arbeidsovereenkomst eindigt, ontstaat recht op ziekengeld op basis van de Ziektewet. Dit moet de werknemer aanvragen bij het UWV.

In HR Tools & Extra`s van Personeelsnet vinden abonnees een handig voorbeeld nul uren contract.

Actuele HR-modellen: compleet, duidelijk en direct klaar voor gebruik

HR-beleidsplan: 10 bouwstenen voor strategisch HRM beleid

Opleidingsplan: vul de Checklist in en maak zelf uw Opleidingsbeleid

Hybride werken: gebruik deze leidraad om het goed te organiseren

Ziekteverzuim aanpakken: slim verzuimbeleid zorgt voor lagere kosten

Alle Modellen, Tools en Downloads voor HR-professionals vindt u hier