Overal worden budgetten afgeknepen. Ook voor opleidingen is vaak minder geld beschikbaar. Gastblogger Nico Mookhoek geeft praktische tips om ook in deze tijd door te gaan met het ontwikkelen van werknemers. Sinds afgelopen week is het dan officieel de recessie is een feit. Sombere gezichten, met nog somberder voorspellingen. Hoe kom je als organisatie deze crisis door? Wat doe je als opleidingsverantwoordelijke in een tijd waarin de budgetten flink krimpen, of al gekrompen zijn? Waarin er wellicht afscheid wordt genomen van medewerkers? Hoe hou je de 'achterblijvers' gemotiveerd? Aandacht voor achterblijvers Uit onderzoek van de Universiteit van Tilburg blijkt dat 41% van de reorganiserende bedrijven de prestaties af ziet nemen. Bij ruim een kwart van de bedrijven stijgt het ziekteverzuim zelfs (zie: PW Intermediair van 17 februari). Alleen al vanwege deze cijfers is het van belang om juist na een reorganisatie vast te houden aan de ontwikkeling van medewerkers. Daar zelfs extra op in te zetten. Voor het overleven van de crisis zijn gemotiveerde medewerkers een noodzaak. Gemotiveerde medewerkers die met creatieve ideeën komen om de crisis het hoofd te bieden. Uit hetzelfde onderzoek blijkt echter dat meer dan de helft van de bedrijven geen aandacht aan de 'achterblijvers' schenkt. Extra investeren in het ontwikkelen van medewerkers kan uw organisatie het broodnodige concurrentievoordeel verschaffen, en loont dus! Investeren in innoveren Overigens sta ik in dit pleidooi niet alleen: het Innovatieplatform heeft vorige week een rapport "In de tegenaanval. Investeren in mensen en kennis om sneller uit de crisis te komen" aan minister-president Balkenende aangeboden. Daarin 12 aanbevelingen om de crisis te bestrijden. Met als centrale boodschap: investeren in innoveren levert direct banen op. Het totale plan behelst een investering van 1,8 miljard. Nu zult u dit budget waarschijnlijk niet tot uw beschikking hebben. Integendeel: u moet het waarschijnlijk met een fors gekort budget doen. Ook voor ontwikkelen en opleiden komt het nu aan op creativiteit. Zes tips Om uw gedachten in deze richting wat op gang te brengen volgen hieronder een aantal tips waarmee u ook in deze crisistijd ervoor kan zorgen dat medewerkers zich blijven ontwikkelen. Stel mentoraten of interne coaches in. Veel senior medewerkers hebben het nu rustiger, en tijd over om hun kennis over te dragen. Benut die ruimte en koppel die medewerkers aan junioren. Online coaching kan een goed en kostenefficiënter alternatief zijn voor life coachingsessies, of stel desnoods een mengvorm voor. E-coaching is bij sommige organisaties al gemeengoed en levert goede resultaten op. Kijk of u een incompany cursus kunt organiseren met andere bedrijven. Een incompany opleiding is meestal vele malen goedkoper dan een individuele inschrijving. Met name voor het trainen van intermediaire vaardigheden (vb verkoopgesprekken of functioneringsgesprekken voeren) is dit een goed alternatief. Let scherper op uw inkoop. Opleidingsinstituten en trainers zijn op het moment best bereid "wat water bij de wijn te doen' als het over hun tarieven gaat. Organiseer interne workshops. Met wat didactische begeleiding kunnen medewerkers prima kennis aan elkaar overdragen. Gebruik social networks als LinkedIn om uw inkoopkracht kunt vergroten. Zoek andere opleidingsverantwoordelijken en kijk of u krachten kunt bundelen. Op managementagenda Deze praktische tips komen neer op twee zaken: let (nog) meer op de wijze waarop u opleidingen inkoopt en kijk hoe u de aanwezige kennis in uw organisaties beter kunt benutten. Maar bovenal geldt natuurlijk: zorg er voor dat ook in deze tijd het ontwikkelen van medewerkers op de managementagenda blijft staan. Nico Mookhoek is oprichter van Ckei, opleiding en training (www.ckei.nl).

Overal worden budgetten afgeknepen. Ook voor opleidingen is vaak minder geld beschikbaar. Gastblogger Nico Mookhoek geeft praktische tips om ook in deze tijd door te gaan met het ontwikkelen van werknemers.

Sinds afgelopen week is het dan officieel de recessie is een feit. Sombere gezichten, met nog somberder voorspellingen.
Hoe kom je als organisatie deze crisis door? Wat doe je als opleidingsverantwoordelijke in een tijd waarin de budgetten flink krimpen, of al gekrompen zijn? Waarin er wellicht afscheid wordt genomen van medewerkers? Hoe hou je de 'achterblijvers' gemotiveerd?

Aandacht voor achterblijvers
Uit onderzoek van de Universiteit van Tilburg blijkt dat 41% van de reorganiserende bedrijven de prestaties af ziet nemen. Bij ruim een kwart van de bedrijven stijgt het ziekteverzuim zelfs (zie: PW Intermediair van 17 februari).
Alleen al vanwege deze cijfers is het van belang om juist na een reorganisatie vast te houden aan de ontwikkeling van medewerkers. Daar zelfs extra op in te zetten.

Voor het overleven van de crisis zijn gemotiveerde medewerkers een noodzaak. Gemotiveerde medewerkers die met creatieve ideeën komen om de crisis het hoofd te bieden.
Uit hetzelfde onderzoek blijkt echter dat meer dan de helft van de bedrijven geen aandacht aan de 'achterblijvers' schenkt.
Extra investeren in het ontwikkelen van medewerkers kan uw organisatie het broodnodige concurrentievoordeel verschaffen, en loont dus!

Investeren in innoveren
Overigens sta ik in dit pleidooi niet alleen: het Innovatieplatform heeft vorige week een rapport "In de tegenaanval. Investeren in mensen en kennis om sneller uit de crisis te komen" aan minister-president Balkenende aangeboden. Daarin 12 aanbevelingen om de crisis te bestrijden. Met als centrale boodschap: investeren in innoveren levert direct banen op. Het totale plan behelst een investering van 1,8 miljard.

Nu zult u dit budget waarschijnlijk niet tot uw beschikking hebben. Integendeel: u moet het waarschijnlijk met een fors gekort budget doen. Ook voor ontwikkelen en opleiden komt het nu aan op creativiteit.

Zes tips
Om uw gedachten in deze richting wat op gang te brengen volgen hieronder een aantal tips waarmee u ook in deze crisistijd ervoor kan zorgen dat medewerkers zich blijven ontwikkelen.

• Stel mentoraten of interne coaches in. Veel senior medewerkers hebben het nu rustiger, en tijd over om hun kennis over te dragen. Benut die ruimte en koppel die medewerkers aan junioren.


• Online coaching kan een goed en kostenefficiënter alternatief zijn voor life coachingsessies, of stel desnoods een mengvorm voor. E-coaching is bij sommige organisaties al gemeengoed en levert goede resultaten op.


• Kijk of u een incompany cursus kunt organiseren met andere bedrijven. Een incompany opleiding is meestal vele malen goedkoper dan een individuele inschrijving. Met name voor het trainen van intermediaire vaardigheden (vb verkoopgesprekken of functioneringsgesprekken voeren) is dit een goed alternatief.


• Let scherper op uw inkoop. Opleidingsinstituten en trainers zijn op het moment best bereid "wat water bij de wijn te doen' als het over hun tarieven gaat.


• Organiseer interne workshops. Met wat didactische begeleiding kunnen medewerkers prima kennis aan elkaar overdragen.


• Gebruik social networks als LinkedIn om uw inkoopkracht kunt vergroten. Zoek andere opleidingsverantwoordelijken en kijk of u krachten kunt bundelen.

Op managementagenda
Deze praktische tips komen neer op twee zaken: let (nog) meer op de wijze waarop u opleidingen inkoopt en kijk hoe u de aanwezige kennis in uw organisaties beter kunt benutten.

Maar bovenal geldt natuurlijk: zorg er voor dat ook in deze tijd het ontwikkelen van medewerkers op de managementagenda blijft staan.

Nico Mookhoek is oprichter van Ckei, opleiding en training (www.ckei.nl).