Ongelijke behandeling begint vaak al tijdens de werving en selectie van personeel. Maar (onbedoelde) discriminatie speelt ook een rol bij promotie- en doorstroomprocessen. Een oplossing is het objectiveren van deze processen. Dit voorkomt dat mensen die voldoen aan de 'norm' – zoals witte mannen zonder beperkingen – worden voorgetrokken bij promoties. In dit artikel vindt u opletpunten voor HR-adviseurs die het promotiebeleid van de organisatie willen objectiveren.

Door:  Jaap van der Moolen - Redactie Personeelsnet

Het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) heeft onderzocht hoe processen rondom doorstroom eerlijker kunnen worden ingericht en heeft de bevindingen gebundeld in een rapport en checklist. Deze vindt u op de website van het KIS.

Het kennisplatform valt onder de verantwoordelijkheid van het Verwey-Jonker Instituut (voor toegepast onderzoek naar maatschappelijke vraagstukken) en Movisie. Het wordt gefinancierd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het platform werkt onder andere samen met onderwijsinstellingen, belangenorganisaties, vakbonden en werkgeversorganisaties.

Niet iedereen stroomt door naar betere functie
Uit onderzoek blijkt dat mensen met een migratieachtergrond minder goed doorstromen naar functies met betere arbeidsvoorwaarden dan mensen zonder migratieachtergrond. Dat is ook zo wanneer je corrigeert voor achtergrondkenmerken. Vrouwen zijn ook ondervertegenwoordigd in topfuncties. Want vaak wordt leiderschap onbewust geassocieerd met witte mensen, wat bijdraagt aan deze ongelijkheden.

Om doorstroom voor iedereen bereikbaar te maken, is het verstandig om de promotie- en doorstroomprocessen transparant en objectief te maken. Dat kan op basis van objectieve criteria zoals werkprestaties en relevante competenties. Door deze criteria duidelijk te communiceren en te standaardiseren, wordt talent optimaal benut en verloopt doorstroom eerlijker. Dit bevordert eerlijke kansen binnen een organisatie.

Handvatten voor objectiveren doorstroom
Hoe kunnen deze processen precies worden geobjectiveerd? Het rapport en de checklist van KIS bieden handvatten:

Zorg dat de basis op orde is:

• Objectieve beoordelingscriteria hanteren voor alle medewerkers in dezelfde functie.
• Transparante communicatie over beoordelingen en uitkomsten.

Alle talenten in beeld krijgen

• Gebruik objectieve criteria voor talentenprogramma’s en maak deze programma’s breed bekend.
• Houd systematisch bij welke werknemers uitdagende klussen krijgen.

Eerlijk promotieproces

• Stel interne vacatures met objectieve criteria op en publiceer deze voor alle medewerkers.

Uitvoering en monitoring

• Leidinggevenden moeten verantwoordelijk zijn voor het waarborgen van gelijke kansen.
• Monitor regelmatig of verschillende groepen gelijke kansen krijgen.

Opletpunten	Actiepunten	Valkuilen
Basis op orde	Voer een job-analysis uit om relevante criteria te identificeren. Gebruik absolute aantallen waar mogelijk. Gebruik objectieve criteria voor beoordelingen.	Kiezen voor criteria die bepaalde groepen bevoordelen. Relatieve criteria gebruiken. Subjectieve beoordelingen.
Transparante criteria	Communiceer open over objectieve criteria. Publiceer interne vacatures en functiebenodigdheden transparant.	Onduidelijkheid over promotiecriteria.
Gestandaardiseerde beoordelingen	Maak beslissingen op basis van objectieve data. Gebruik feedback van collega's en 360-graden waarderingen. Informeer medewerkers over gestandaardiseerde testen en beoordelingen.	Subjectieve inschattingen door leidinggevenden. Gebruik van assessments met bias.
Individuele Ontwikkelplannen	Stem ontwikkeltrajecten individueel af. Investeer in zowel organisatie-specifiek als algemeen humaan kapitaal.	One-size-fits-all ontwikkeltrajecten zonder oog voor individuele verschillen.
Ontwikkel talent	Gebruik objectieve criteria voor selectie. Benoem doelen en leg deze vast. Zorg voor werkervaring en netwerken.	Managers die subjectief kandidaten voordragen.
Mentoring	Houd rekening met afkomst en gender bij matches. Eventueel mentor uit ‘eigen groep’ als meerderheidsgroep.	Alleen informele mentorprogramma’s. Zelf een mentor moeten zoeken.
Interne vacatures	Stel interne vacatures op met objectieve criteria. Publiceer vacatures zichtbaar voor alle medewerkers.	Via informele netwerken kandidaten zoeken. Vacatures niet transparant delen.
Diversiteit bij besluitvorming	Zorg dat promotiebeslissingen worden gemaakt door een diverse groep mensen.	Beslissingen door één persoon of homogeen panel.
Monitoring kansengelijkheid	Monitor promotiekansen voor verschillende groepen. Start met een nulmeting. Zet tevredenheidsonderzoeken in.	Identiteitsblinde monitoring die geen aandacht heeft voor diversiteit.
Verantwoording promotieprocessen	Geef uitleg over keuzes en uitkomsten. Wees transparant over beoordelingen. Richt een interne taskforce op.	Alleen verantwoording afleggen om niet achtergesteld te worden, zonder te tonen dat er geen voorkeursbehandeling is.
Verantwoordelijkheid leidinggevenden	Neem in het profiel van leidinggevenden op dat zij verantwoordelijk zijn voor gelijke kansen. Maak motivatie om discriminatie tegen te gaan onderdeel van selectie.	Enkel leidinggevenden extern motiveren kan een averechts effect hebben.

 

OBJECTIVEER UW OORDEEL: Scoringslijst Competenties