23 februari 2022 09:56 Arbeidsrecht Uitstroom Arbeidsvoorwaarden Werving en selectie

Personeelstekort verlichten met ervaren en goedkopere AOW-gerechtigde

Organisaties die op zoek zijn naar ervaren personeel om hun personeelstekort op te lossen, kunnen profijt hebben van de inzet van AOW-gerechtigden. Voor een AOW’er hoeft u minder premies af te dragen, er is geen transitievergoeding, u kunt meer tijdelijke contracten na elkaar afsluiten en loopt bovendien minder risico loopt bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Soms kan een bestaand arbeidscontract ‘gewoon’ doorlopen na de AOW-gerechtigde leeftijd, soms kunt u hiervoor een (aangepaste) arbeidsovereenkomst afsluiten.

Het aanstellen van een AOW-gerechtigde werknemer levert de werkgever enkele voordelen op. Allereerst is de AOW'er die wil doorwerken een gemotiveerde en ervaren arbeidskracht, die u zonder (of met beperkte) moeite kunt inwerken. Dit geldt natuurlijk helemaal als de AOW-gerechtigde voor zijn/haar pensioen al bij u indienst was.

Maar er zijn meer voordelen. Zo betaalt u bijvoorbeeld minder werknemerspremies, is er geen transitievergoeding en u loopt bovendien weinig risico bij arbeidsongeschiktheid. In het schema hieronder zijn de belangrijkste voordelen nog eens op een rij gezet.

Opletpunten AOW-gerechtigde werknemers op een rij:

Contract door laten lopen: als er géén pensioen-ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst staat, kunt u de bestaande arbeidsovereenkomst door laten lopen tot na de AOW-gerechtigde leeftijd (check ook de cao). Het dienstverband kunt u op een later moment beëindigen, zonder toestemming van UWV of de kantonrechter te vragen.

Nieuw tijdelijk contract: een werknemer waarvan het dienstverband afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd (mét pensioen-ontslagbeding in de arbeidsovereenkomst), mag u daarna één of meer tijdelijke contracten geven. Dit aangepaste arbeidscontract voor de AOW-gerechtigde leeftijd kunt u ook gebruiken als de AOW-gerechtigde werknemer daarvoor nog bij u in vaste dienst was. In dit geval geldt overigens wel het gebruikelijke ontslagrecht.

Ketenregeling: u mag de AOW-gerechtigde werknemer 6 tijdelijke contracten geven binnen 4 jaar, voordat recht ontstaat op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Opzegtermijn: de opzegtermijn voor deze arbeidsovereenkomst is altijd een maand.

Geen transitievergoeding: de werkgever hoeft na ontslag geen transitievergoeding te betalen aan de AOW-gerechtigde werknemer.

Ziekte en loondoorbetaling: bij ziekte van de AOW-gerechtigde werknemer, hoeft de werkgever maximaal 13 weken loon door te betalen. Verder gelden minder strenge re-integratieregels. Na 13 weken ziekte loopt het opzegverbod af en kan de AOW-gerechtigde werknemer worden ontslagen.

Reorganisatie-ontslag: als er ontslagen moeten vallen door een reorganisatie, moeten de arbeidsovereenkomsten van AOW-gerechtigden eerst worden ontbonden, voordat andere werknemers aan de beurt komen volgens het afspiegelingsbeginsel.

Arbeidsduur: De AOW-gerechtigde werknemer kan geen aanpassing van de arbeidsduur vragen op grond van de Wet flexibel werken.

Premies en loon: Voor de AOW-gerechtigde werknemer hoeft de werkgever geen premies af te dragen voor werknemersverzekeringen en de AOW. Waarschijnlijk zijn pensioenpremies ook niet meer nodig. De werknemer kan bij ziekte wel recht hebben op maximaal 13 weken Ziektewetuitkering, maar die moet u dan wel terugbetalen aan het UWV.

Contract door laten lopen na AOW-gerechtigde leeftijd
Als een werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, mag de werkgever van de wet de arbeidsovereenkomst opzeggen, zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Dat mag bij het bereiken van de AOW-leeftijd, maar ook nog daarna. Als u dat wilt, kunt u het bestaande dienstverband door laten lopen totdat u (of de werknemer) besluit dat het genoeg is. U stuurt dan eenvoudig een opzeggingsbrief onder verwijzing naar het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Dit is een handige manier om een waardevolle werknemer nog een tijdje voor de organisatie te behouden, terwijl u als werkgever de vrijheid houdt om eenzijdig op te zeggen. Kijk wel altijd in uw cao of dit ook voor uw sector/organisatie geldt en wat daarover precies is afgesproken.

Eindigen van rechtswege, nieuw contract
Hoewel in steeds meer cao's staat dat de werknemer mag doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, komt het toch nog vaak voor dat in de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding staat. Door dat beding eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege óp de AOW-gerechtigde leeftijd of soms op een specifieke leeftijd (in het verleden vaak 65 jaar). Het is verstandig om uw arbeidsovereenkomsten daar eens goed op na te kijken.

Als u de werknemer na die leeftijd tóch door wil laten werken, moet u een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Dat mag u ook doen met een werknemer die voorafgaand aan de AOW-datum nog bij u in (vaste) dienst was. Let dan op, dat in dit geval wél het reguliere ontslagrecht van toepassing is: u kunt deze arbeidsovereenkomst dus niet eenzijdig opzeggen en heeft bij ontslag dan wel toestemming nodig van UWV of de kantonrechter.