Werkgever en werknemer hebben soms tegengestelde belangen bij het opnemen van vakantieverlof of bijzonder verlof. Maak daarom vooraf afspraken met medewerkers om hun recht op verlof in goede banen te leiden.

Medewerkers hebben wettelijk recht op verschillende vormen van verlof. Ook voor het werken in deeltijd bestaat een wettelijk recht. In alle gevallen geldt dat werknemer en werkgever in overleg afspraken kunnen maken over de toepassing van het verlof en de mogelijkheid om in deeltijd te werken.
 
Vakantieverlof
Wettelijk heeft een werknemer recht op vier keer het afgesproken aantal dagen vakantie dat deze per week werkt. Bij een fulltime werkweek van 40 uur heeft een werknemer dus minimaal recht op 20 doorbetaalde vakantiedagen (4 x 5 dagen). Het gaat hierbij om een minimum aantal vakantiedagen. In de CAO waaronder het bedrijf valt of de individuele arbeidsovereenkomst kunnen aanvullende afspraken zijn gemaakt.

Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer, bouwde hij/zij in het verleden slechts vakantiedagen op over het laatste half jaar van zijn/haar ziekte. Nu bouwt een langdurig zieke werknemer volledig zijn/haar wettelijke vakantiedagen op, net zoals de arbeidsgeschikte collega`s. Dit betekent dat langdurig zieke werknemers dus vakantiedagen moeten opnemen, indien zij met verlof gaan.
 
Alle werknemers moeten binnen een half jaar na het jaar waarin de vakantierechten zijn opgebouwd, hun wettelijke vakantiedagen verplicht opnemen. Doen zij dit niet, dan vervallen deze wettelijke vakantiedagen. Deze regeling geldt niet voor de bovenwettelijke vakantiedagen, of ingeval de werknemer buiten zijn/haar schuld geen gebruik kon maken van de wettelijke vakantiedagen. In overleg, kunnen werknemer en werkgever bovendien aanvullende afspraken maken over het opnemen van vakantiedagen.

Zorg- en calamiteitenverlof
Werknemers hebben recht op calamiteitenverlof als er plotseling een zeer bijzondere situatie optreedt. Deze situaties zijn in de meeste CAO's geregeld. Maar als dat niet het geval is, moet de werkgever - in het kader van de Wet arbeid en zorg- een redelijk verzoek tòch toekennen. Het gaat dan bijvoorbeeld om de volgende bijzondere situaties:

• Sterfte van naaste familieleden 
• Begrafenissen 
• Plotselinge ziekte of ongelukken in het gezin 
• Overstromingen, brand, inbraak e.d.
• Onverwacht ziekenhuisbezoek
• Het begeleiden van naasten bij medische behandelingen

Het calamiteitenverlof is kortdurend; de werkgever moet het loon doorbetalen. Werknemers hebebn ook recht op langdurig zorgverlof om terminaal zieke familieleden te verzorgen. Dit verlof is onbetaald. In feite onderbreekt de werknemer dan, met toestemming van de werkgever, zijn of haar loopbaan.
 
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Vrouwen hebben recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof van 16 weken. Het verlof moet ten minste vier weken voor de uitgerekende datum van de bevalling ingaan. De werkneemster mag pas weer 6 weken na de bevalling aan de slag. De zes weken gelden ook als de zwangerschap langer duurt dan verwacht. Als de werkneemster ziek wordt tijdens of na de zwangerschap, heeft zij recht op een ziektewetuitkering.
De werkneemster mag de laatse vier weken van het verlof flexibel opnemen; bij een meerling krijgt de werkneemster 4 weken extra verlof. Bij langdurige ziekenhuisopname na de geboorte, wordt het verlof verlengd, met als uitgangspunt dat moeder én kind 10 weken samen thuis kunnen doorbrengen.

Vrouwen die zwanger zijn van een tweeling of meerling hebben recht op minimaal 20 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof (4 weken extra). Het zwangerschapsverlof gaat in tussen 10 en 8 weken voor de dag na de uitgerekende datum (de flexibiliseringsperiode). Na de bevalling bestaat recht op minimaal 10 weken bevallingsverlof.

De partner heeft na de bevalling recht op 5 dagen betaald geboorteverlof. Daarnaast heeft de partner ook nog recht op een verlofperiode van maximaal 5x de wekelijkse arbeidsduur. Tijdens dit verlof krijgt de partner een uitkering van het UWV.

Overigens bestaat er ook verlof voor ouders die een kindje adopteren of die pleegouder worden. Dit is sinds 2019 verlengd naar 6 weken.  In HR Tools & Extra's van Personeelsnet staat een uitgebreid overzicht van alle vomen van bijzonder verlof.

Ouderschapsverlof
Iedere ouder of verzorger van een kind tot 8 jaar kan tijdelijk onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Sinds 2015 hoeft de ouder niet meer minimaal 1 jaar in dienst te zijn bij de werkgever. Per week mag maximaal in principe de helft van de arbeidstijd worden opgenomen, maar de ouder mag ook zelf bepalen hoe hij/zij het verlof indeelt.
 
Het ouderschapsverlof bedraagt maximaal 26 weken. Wanneer het totale ouderschapsverlof is verbruikt, hebben ouders het recht om tijdelijk verandering van hun werkpatroon te vragen bij hun werkgever voor de zorg van hun kinderen. Deze moet hier in principe mee instemmen.

Betaald ouderschapsverlof Wet arbeid en zorg per 2 augustus
Los van de wetswijzigingen voor transparante en zekere arbeidsvoorwaarden, krijgen werknemers vanaf 2 augustus 2022 door invoering van de Wet Betaald ouderschapsverlof recht op een ouderschapsverlofuitkering van 70% van hun loon. Het betaalde verlof duurt maximaal 9 weken en kent een maximale uitkering van 2.453 euro bruto per maand (113 euro per dag). Hiermee voldoet het kabinet aan een andere Europese richtlijn die meer evenwicht tussen werk en privéleven bevordert en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen verbetert. Voor invoering van de richtlijn zijn de Wet arbeid en zorg (Wazo), de Wet flexibel werken (Wfw) en enige andere wetten aangepast.

De Wazo bundelt al een aantal wettelijke verlofvormen, zoals het zwangerschaps- en bevallingsverlof, kraamverlof, aanvullend geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, ouderschapsverlof en kort- en langdurend zorgverlof. Vaak bestaat er recht op (gedeeltelijke) loondoorbetaling of op een uitkering: zwangerschaps- en bevallingsuitkering, adoptie- en pleegzorguitkering en de geboorteverlofuitkering. De uitkering voor het betaalde ouderschapsverlof wordt uitgevoerd door UWV.

Deeltijd
In de Wet aanpassing arbeidsduur staat het recht om meer of minder te gaan werken. Werknemers kunnen een verzoek doen om minder te werken. In principe moet de werkgever 'ja' zeggen. Alleen als het bedrijf daardoor in ernstige problemen komt, kan u het verzoek afwijzen.
Alleen als uw bedrijf minder dan tien werknemers telt, geldt deze regeling niet voor u. U moet dan op verzoek een eigen regeling treffen.

Een werkgever mag een verzoek van een werknemer om in deeltijd te werken niet zonder meer afwijzen. Daarvoor moeten serieuze argumenten zijn, zoals:

• korter werken is niet in het belang van het bedrijf 
• de functie is niet geschikt om werk in deeltijd te verrichten (in zo'n geval kan een andere functie worden aangeboden die wel in deeltijd kan worden vervuld).

Sinds 2015 mag de werknemer jaarlijks een verzoek voor een andere arbeidsduur indienen. Bij calamiteiten (zoals een zieke partner) mag dat op ieder moment.

In de CAO kunnen overigens extra bepalingen zijn opgenomen die verder gaan dan de Wet aanpassing arbeidsduur.

Meer informatie
In het dossier Arbeidsrecht van HR Tools & Extra's vindt u handige hulpmiddelen en checklists over Arbeidsrecht.

Actuele HR-modellen: compleet, duidelijk en direct klaar voor gebruik

HR-beleidsplan: 10 bouwstenen voor strategisch HRM beleid

Opleidingsplan: vul de Checklist in en maak zelf uw Opleidingsbeleid

Hybride werken: gebruik deze leidraad om het goed te organiseren

Ziekteverzuim aanpakken: slim verzuimbeleid zorgt voor lagere kosten

Alle Modellen, Tools en Downloads voor HR-professionals vindt u hier