Zo nu en dan krijgt mr. Linda Jacobs vragen van werkgevers of werknemers over de verlofrechten en –plichten rondom zwangerschap en ouderschap. Heeft een werkgever wel mogelijkheden ten aanzien van deze sociale rechten of zijn het eenzijdige keuzes van de werkneemster? En welke rechten heeft een vader precies? Mr. Linda Jacobs legt het uit.

mr. Linda Jacobs

Zo nu en dan krijg ik vragen van werkgevers of werknemers over de verlofrechten en –plichten rondom zwangerschap en ouderschap. Vaak willen zij gewoon even weten waar ze aan toe zijn, om vervolgens in onderling overleg afspraken te maken. Heeft een werkgever wel mogelijkheden ten aanzien van deze sociale rechten of zijn het eenzijdige keuzes van de werkneemster? En welke rechten heeft een vader precies?

Nu ik zelf bijna met zwangerschapsverlof ga, leek het mij zinvol om de rechten en plichten rondom zwangerschaps- en bevallingsverlof, ouderschapsverlof en kraamverlof eens op informatieve wijze op een rijtje te zetten.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Hoewel dit in het spraakgebruik meestal over één kam wordt geschoren, zijn zwangerschaps- en bevallingsverlof juridisch gezien verschillende begrippen. Het zwangerschapsverlof is de periode vóór de bevalling en gaat zes weken, maar uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum in. Als de werkneemster later bevalt dan de uitgerekende datum, dan duurt het zwangerschapsverlof langer. Dit verlof kan daardoor dus langer duren dan zes weken. Het zwangerschapsverlof loopt door tot en met de dag van de bevalling.

Overigens gelden langere termijnen voor een werkneemster die zwanger is van een meerling. In dat geval gaat het zwangerschapsverlof in tussen de tien en acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum.

Ná de bevalling is sprake van bevallingsverlof. Het bevallingsverlof start vanaf de dag na de bevalling en duurt in principe tien weken. Het bevallingsverlof kan echter langer duren als het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft geduurd. Als een werkneemster ervoor kiest om vier (i.p.v. zes) weken voor de uitgerekende datum met zwangerschapsverlof te gaan, dan duurt het bevallingsverlof dus (10 + 2) twaalf weken. Ook kan het bevallingsverlof worden verlengd als het kindje tijdens het bevallingsverlof langer dan zeven dagen in het ziekenhuis wordt opgenomen (dit geldt niet bij een vroeggeboorte).

Tot slot is het voor de werkneemster mogelijk om de laatste vier weken van het bevallingsverlof flexibel op te nemen. De eerste zes weken zijn aaneengesloten, maar de rest van het bevallingsverlof kan de werkneemster verspreiden over een periode van 30 weken. Dit is echter géén eenzijdige keuze van de werkneemster. De werkneemster moet dit verzoeken aan de werkgever en de werkgever moet binnen twee weken instemmen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (bijv. een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering) zich tegen het verzoek verzetten.

Melding en uitkering
Het is aan de werkneemster om uiterlijk drie weken van tevoren te melden wanneer zij haar zwangerschapsverlof wil laten ingaan. De werkgever hoeft hiermee niet in te stemmen. Het is dus een eenzijdige keuze van de werkneemster wanneer zij met zwangerschapsverlof gaat. Vaak gebeurt dit echter in overleg. Als een werkneemster niet voldoet aan de meldingsplicht, dan gaat het zwangerschapsverlof ook niet in.

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft de werkneemster recht op een uitkering. De uitkering wordt door UWV in principe aan de werkgever betaald en de werkgever betaalt tijdens het verlof het loon door.

En vaders?
Als een werknemer vader wordt, krijgt hij veel (zorg)verplichtingen maar heeft hij amper verlofrechten. De werknemer heeft recht op twee dagen betaald kraamverlof. Hij kan zelf kiezen wanneer hij het kraamverlof opneemt. Dit is een eenzijdige keuze van de werknemer en de werkgever mag dat niet weigeren. Het kraamverlof hoeft niet, zoals vaak wordt gedacht, aansluitend aan de geboorte te worden opgenomen, maar kan worden opgenomen gedurende een periode van vier weken te rekenen vanaf de dag dat het kindje op hetzelfde adres als de moeder woont.

Op Europees vlak is reuring ontstaan rondom kraamverlof. De Europese Commissie heeft een voorstel ingediend dat vaders (in heel Europa) minimaal tien dagen vrij moeten krijgen na de geboorte van hun kind. De vraag is of dit voorstel erdoor komt en het zal in elk geval nog even duren voordat dit de Nederlandse wet staat, maar mogelijk krijgen toekomstige vaders meer vrije tijd voor hun pasgeboren kindje.

Ouderschapsverlof
Zowel werkneemsters als werknemers hebben recht op ouderschapsverlof. Het doel hiervan is dat werknemers de ouderlijke taken beter kunnen combineren met hun werk. Ouderschapsverlof kan worden opgenomen als de werknemer duurzaam een kind verzorgt en opvoedt. Dit geldt voor biologische kinderen, maar ook adoptiekinderen en stiefkinderen.

Het recht op ouderschapsverlof bestaat totdat het kind acht jaar wordt. Tot die tijd kan de werknemer 26 maal zijn/haar arbeidsuur per week aan ouderschapsverlof opnemen. Bij een 40-urige werkweek, heeft de werknemer dus recht op 1.040 uur ouderschapsverlof. De werknemer kan het ouderschapsverlof op elke gewenste wijze opnemen. Dit is echter géén eenzijdige keuze van de werknemer. De werkgever kan afwijken van de door de werknemer gewenste wijze in geval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, zoals ernstige organisatorische problemen. Werkgever en werknemer moeten dus in onderling overleg afspraken maken over het opnemen van het ouderschapsverlof.

Ook voor het opnemen van ouderschapsverlof geldt een meldingsplicht voor de werknemer. De werknemer moet het voornemen om het verlof op te nemen ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk aan de werkgever melden. Hierbij moet de werknemer/werkneemster aangeven:

• de periode van verlof;
• het aantal verlofuren per week;
• de spreiding van de verlofuren over de week.

Als de werknemer/werkneemster deze meldingsplicht niet nakomt, dan heeft hij/zij ook geen recht op ouderschapsverlof op de gewenste tijdstippen. Als de werknemer/werkneemster dan toch – zonder instemming van de werkgever – het ouderschapsverlof opneemt, dan kan dat onder omstandigheden een reden zijn voor ontslag op staande voet.

Ouderschapsverlof is in beginsel onbetaald. In sommige cao’s zijn afspraken gemaakt over betaald ouderschapsverlof, maar dat is per sector verschillend. Aangezien het onbetaald verlof is, bouwt een werknemer/werkneemster geen vakantiedagen en (meestal) geen pensioen op over de verlofuren.

Tot slot
In de praktijk merk ik dat er weinig problemen zijn rondom het opnemen van zwangerschaps-, bevallings- of kraamverlof. Zo nu en dan ontstaat er discussie tussen werkgever en werknemer/werkneemster over het opnemen (met name de spreiding) van ouderschapsverlof. Als er discussie ontstaat, is het – om de arbeidsverhouding goed te houden – verstandig om advies in te winnen over de rechten en plichten. Zodra beide partijen weten waar ze aan toe zijn, komen ze er meestal in onderling overleg wel uit.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij Absolute Advocaten te Huissen. U kunt haar bereiken per mail: jacobs@absoluteadvocaten.nl of telefoon: 026 32 59 023 . U kunt berichten van Linda Jacobs ook volgen op Twitter en Linkedin.