Organisaties die een inclusief personeelsbeleid willen voeren en diversiteit bevorderen, zouden daarvoor (bijzondere) persoonsgegevens van medewerkers moeten verwerken. Daar is geen harde wettelijke basis voor. Een breed, inclusief HR-beleid is wellicht een betere optie. Hier vindt u een overzicht van dilemma’s en mogelijkheden.

Om diversiteitsbeleid te meten, moeten (bijzondere) persoonsgegevens van medewerkers worden verwerkt in een database. In een digitale maatschappij met datalekken en hackers, voelt voor velen een personeelsbestand met gegevens over afkomst, seksuele oriëntatie of arbeidsbeperkingen niet prettig aan. Bovendien is er geen harde wettelijke basis voor de verwerking van deze gegevens, hoewel er juristen zijn die geitenpaadjes zoeken om verwerking van deze gevoelige gegevens toch mogelijk te maken. Maar is het moreel wel te verantwoorden om werknemers toestemming te vragen voor de verwerking van deze gevoelige gegevens, terwijl er ook andere manieren zijn om de voortgang te meten van inclusief HR-beleid? 

Wie serieus diversiteitsbeleid wil voeren, zal daarvoor ook persoonsgegevens van doelgroepen moeten registreren. Maar dan komt u in een mijnenveld van privacywetgeving terecht, die het verwerken van bijzondere persoonsgegevens in principe verbiedt en de inzet vraagt van privacyjuristen om registratie van persoonsgegevens mogelijk te maken.