Wat doe je als organisatie verkeerd, wanneer een kersverse werknemer op de eerste werkdag niet op komt dagen? Of als een veelbelovende kandidaat tijdens het recruitmentproces al afhaakt? Een artikel over ‘spookkandidaten’ roept zoveel reacties op, dat je gerust kunt stellen dat de werving- en selectieprocedure bij veel bedrijven niet ideaal verloopt. Uit de honderden reacties selecteert Personeelsnet enkele tips die het verschil kunnen maken.
Nu de arbeidsmarkt krap is, hebben gewilde kandidaten de beste kaarten in handen. Ze kunnen bijvoorbeeld, net als de werkgever, gebruik maken van het proeftijdbeding in hun arbeidsovereenkomst en simpelweg vooraf opzeggen zonder een reden te specificeren. Of ze doen wel mee met de werving- en selectieprocedure, maar zeggen af voor het arbeidsvoorwaardengesprek.
In een blog van LinkedIn, geeft de zakelijke netwerksite tips aan werkgevers om de kans op dergelijke spookkandidaten te verkleinen. Samengevat komen ze hier op neer:
|
Tips om (spook)kandidaten tevreden te houden
|
- Basisvoorwaarde is een integer recruitmentproces, waarbij je de kandidaat betrokken houdt door helder te zijn over de stappen in de werving- en selectieprocedure. Dit is weliswaar tijdrovend als er veel kandidaten zijn, maar noodzakelijk om kandidaten over te halen om voor de organisatie te (willen) werken.
|
- Als het langer duurt en de kandidaat niet meer zo enthousiast reageert, probeer dan toch op een positieve manier het contact te onderhouden.
|
- Geef in het selectiegesprek ook ruimte voor de doelen en dromen van de kandidaat. Toon bereidheid om te investeren in de ontwikkeling van de kandidaat.
|
- Wees duidelijk over het moment wanneer de kandidaat weer wat hoort na het gesprek. Als het toch uitloopt, neem contact op met de kandidaat en vertel wat er aan de hand is. Bedenk dat de kandidaat misschien ook met andere werkgevers gesprekken voert, dus dit is niet het moment om de beste kandidaat door procedureel gedoe te verliezen aan de concurrent.
|
- Stel de baan, de ontwikkelingsmogelijkheden en de werkomgeving niet rooskleuriger voor dan ze zijn. Want als blijkt dat de realiteit tegenvalt, kan de kandidaat ook heel snel beslissen weer te vertrekken, zodat alle wervingsinspanningen alsnog voor niets zijn geweest.
|
Kandidaten en recruiters denken er toch wat anders over
De reacties op het artikel in Facebook zijn niet mals. Veel kandidaten geven aan dat werkgevers nu eindelijk eens een koekje van eigen deeg krijgen. Ze beschrijven nare ervaringen met recruitmentprocedures waarin ze gesprekken hebben gevoerd en assessments hebben gedaan, met als resultaat soms een éénregelig afwijsmailtje. Anderen hoorden zelfs helemaal niets meer van de potentiele werkgever, die ze daarom een ‘spookwerkgever’ noemen.
Maar ook recruitmentprofessionals reageren niet altijd even mild over de praktijk van werving en selectie. Ze wijzen bijvoorbeeld naar de toename in het gebruik van recruitmentsoftware. Dat zorgt voor een onpersoonlijke standaardbenadering van kandidaten. Bovendien worden daarmee ook verkeerde selectiekeuzes gemaakt, omdat de eerste recruitmentfasen niet meer door mensen worden gedaan.
Uit de vele reacties hebben we de volgende tips geselecteerd waarmee werkgevers hun voordeel kunnen doen:
|
Tips en ervaringen van recruiters en kandidaten voor betere werving en selectie
|
- Kandidaten melden dat ze na een selectieronde niets meer horen van een bedrijf en ze later worden benaderd om te solliciteren op een andere functie bij dat zelfde bedrijf. Niet verwonderlijk dat kandidaten dan zeggen dat ze nooit meer benaderd willen worden.
|
- ‘Als je niets meer van ons hoort, mag je er vanuit gaan dat je het niet bent geworden’. Het is echt gebeurd, maar daar kan je als organisatie dus niet meer mee wegkomen. Kandidaten geven aan, dat ze dan nog liever het obligate mailtje ontvangen met de mededeling ‘dat de keus op een andere kandidaat is gevallen’.
|
- Bedrijven publiceren soms vacatures die niet bestaan, om te testen hoe ze het ‘doen’ in de arbeidsmarkt en om cv’s te verzamelen van goede kandidaten. De sollicitanten horen vervolgens niets meer. Of je dan nog veel aan hun cv’s hebt is te betwijfelen, want je werkgeversmerk is daarmee bepaald niet verbeterd.
|
- Goede werkgevers die hun personeel met respect behandelen, kunnen hun personeel beter vasthouden en hoeven dus minder te werven. Scholing, werkzekerheid, goede arbeidsvoorwaarden, prettige werkomgeving zijn essentieel om van de inzet van mensen te profiteren. Als je dat pakket niet biedt, zullen werknemers altijd blijven rondkijken naar een betere baan.
|
- Zorg dat de werving- en selectieperiode veel sneller verloopt. Tenzij je werft voor de hoogst betaalde en bijzondere functies, hoeft recruitment helemaal niet zo lang te duren. Als het toch te lang aansleept, hebben kandidaten in de tussentijd een andere baan gevonden en melden ze zich gewoon niet meer.
|
- Goede kandidaten worden niet altijd meer gevonden doordat de recruitmentsoftware ze daarvoor al uit het proces gooit. Managers moeten hun behoeften weer duidelijk maken en persoonlijk gaan communiceren met kandidaten. Kandidaten worden soms horendol van de automatische berichten die ze per mail ontvangen van recruiters, terwijl de instellingen zo zijn, dat daar niet op kunnen reageren.
|
- Kandidaten die niet op komen dagen of meteen al hun baan opzeggen, moeten wel uitkijken: je krijgt een slechte naam terwijl je elkaar op de arbeidsmarkt zo weer tegen kunt komen, in het echt of via internet. Maar dat geldt andersom dus ook voor werkgevers en managers die het erbij laten zitten.
|
MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief
