In de praktijk komt het regelmatig voor dat een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontbreekt, terwijl partijen toch de arbeidsovereenkomst voortijdig willen beëindigen. Advocaat Linda Jacobs legt hier het belang van een tussentijds opzegbeding uit.

 Mr. Linda Jacobs - Advocaat Arbeidsrecht

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan altijd worden opgezegd. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat deze niet tussentijds (voor het bereiken van de afgesproken einddatum) kan worden opgezegd zonder een beding van tussentijdse opzegging, oftewel een tussentijds opzegbeding.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontbreekt, terwijl partijen toch de arbeidsovereenkomst voortijdig willen beëindigen. Ook als werkgever en werknemer het eens zijn over een beëindiging, stuit het ontbreken van een tussentijds opzegbeding op problemen. Hierna wordt het belang, zowel voor de werkgever als voor de werknemer, van een tussentijds opzegbeding uitgelegd.

Schriftelijk overeenkomen
Een tussentijds opzegbeding moet schriftelijk worden overeengekomen en voor beide partijen gelden. Zowel werkgever als werknemer moet daarvan gebruik kunnen maken. Het is aan te raden om een tussentijds opzegbeding direct in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Mocht dat niet zijn gebeurd, dan kan het nadien alsnog worden overeengekomen, zolang dat maar schriftelijk gebeurt.

Een tussentijds opzegbeding is natuurlijk enkel relevant voor het geval de werkgever of werknemer vóór de afgesproken einddatum de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, bijvoorbeeld omdat de werknemer toch niet geschikt is of werknemer een andere baan heeft gevonden. Als er dan een tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kan de arbeidsovereenkomst voortijdig worden beëindigd.

Onregelmatige opzegging
Als er géén (geldig) tussentijds opzegbeding is overeengekomen, dan is sprake van een onregelmatige opzegging. In dat geval kan de niet-opzeggende partij, zowel werkgever als werknemer, een schadevergoeding vorderen bij de kantonrechter. Deze vergoeding is in principe gelijk aan het bedrag van het loon over de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. De rechter kan de vergoeding matigen als dit hem billijk voorkomt, maar tot niet minder dan het loon voor drie maanden.

Let op: een eenmaal gedane onregelmatige opzegging kan alleen worden ingetrokken met medewerking van de andere partij. Als de werkgever heeft opgezegd, zonder tussentijds opzegbeding, en de werknemer kiest ervoor om zich erbij neer te leggen, dan zal de werkgever de opzegging niet meer kunnen intrekken en in principe een schadevergoeding verschuldigd zijn. Het motto “Bezint eer ge begint” is dus van toepassing.

Opzegging werkgever vernietigbaar
Als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, is de opzegging door de werkgever vernietigbaar. De werknemer kan naar de kantonrechter stappen en verzoeken om de opzegging te vernietigen. In dat geval eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet. Ook niet als de werkgever toestemming van UWV heeft gekregen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

De werkgever kan naar de kantonrechter om te verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Deze procedure vereist echter een dossieropbouw en duurt lang. Aangezien het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een einddatum, is het vaak niet meer zinvol om deze procedure te starten. De arbeidsovereenkomst is vaak van rechtswege geëindigd voordat de kantonrechter uitspraak heeft gedaan. De werkgever heeft er dus belang bij dat een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt opgenomen.

Risico WW
Een werknemer heeft er een duidelijk belang bij om zich te verzetten tegen een onregelmatige opzegging door de werkgever. Dit kan namelijk ertoe leiden dat UWV de werknemer verwijt een benadelingshandeling te hebben gepleegd, waardoor werknemer tijdelijk of blijvend geen aanspraak kan maken op een WW-uitkering.

Eenzelfde risico loopt de werknemer met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst (beëindiging met wederzijds goedvinden) als er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Voor de werknemer ontstaat in dat geval géén recht op WW tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege zou eindigen. Stel dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar, zonder tussentijds opzegbeding, en de werknemer verzet zich niet tegen de opzegging, dan wordt het WW-recht over een jaar uitgesloten. De werknemer zit een jaar zonder inkomen.

Deze uitsluiting van het WW-recht geldt niet als sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hierbij moet ermee rekening worden gehouden dat de rechter aan de werknemer een vergoeding kan toekennen ter hoogte van het loon voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Dit is een risico voor de werkgever.

Opzegging werknemer
Een opzegging door een werknemer kan daarentegen niet worden vernietigd. Dit hangt samen met het grondrecht op vrije keuze van arbeid. Een opzegging door de werknemer, zonder dat sprake is van een tussentijds opzegbeding, leidt dus tot een einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval resteert voor de werkgever de mogelijkheid om de bovengenoemde schadevergoeding te vorderen.

Geldende opzegbepalingen
Tot slot merk ik op dat ook als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, de wettelijke opzegbepalingen in acht moet worden genomen. De opzegtermijn moet worden aangehouden en er mag geen sprake zijn van een opzegverbod. Voor de werkgever geldt, net als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel kan worden beëindigd met toestemming van UWV, via ontbinding door de kantonrechter of met instemming van de werknemer. Uiteraard blijft ontslag op staande voet, ook als géén tussentijds opzegbeding is overeengekomen, tot de mogelijkheden behoren.

Advies
Vaak wordt pas op het moment dat tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden gekomen, gezien dat een tussentijds opzegbeding ontbreekt. Hoewel het contractueel gezien mogelijk is om het beding later alsnog overeen te komen, is het nog niet duidelijk of UWV het accepteert als een tussentijds opzegbeding vlak voor of gelijktijdig met een beëindiging (bijv. via een vaststellingsovereenkomst) wordt overeengekomen. In mijn optiek zou UWV dit moeten aanvaarden, omdat in Nederland de contractsvrijheid nou eenmaal voorop staat. Aangezien dit nog onduidelijk is en dus een risico vormt voor de werknemer, zal een werknemer minder snel bereid zijn om in te stemmen met de tussentijdse beëindiging.

Mijn advies is dan ook om te controleren of in uw (standaard) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding staat. Zo niet, dan is het aan te raden om deze alsnog met werknemers overeen te komen.

Mocht u als werkgever juist willen voorkomen dat een werknemer opzegt, dan kunt u overwegen om géén tussentijds opzegbeding op te nemen. Als een werknemer dan opzegt, eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar kunt u een schadevergoeding claimen. Juist deze schadevergoeding kan een prikkel voor de werknemer zijn om niet op te zeggen.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij LJ Legal.