Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. HRM-ers en recruiters die van een andere generatie zijn, hebben er nu al mee te maken als zij deze screenagers willen werven. In twee bijdragen beschrijft gastblogger Nico Mookhoek de generaties en de gevolgen hiervan voor de werving van jong talent. In deze tweede bijdrage geeft hij praktische do’s en dont’s bij de werving van screenagers.

In mijn eerste bijdrage heb ik de verschillen beschreven tussen de vier generaties op de werkvloer.

Onbegrip tussen generaties
Zo verschillen de opvattingen van de jongste generatie (‘de screenagers’) als dag en nacht met die van de recruiters en HRM-ers die hen binnen moeten halen en houden. Bovendien gaapt er een kloof tussen de manier waarop de screenager werkt en communiceert, en de manier waarop andere generaties dat gewend zijn.

Vaak leidt dat tot veel onbegrip tussen deze generaties. Dit heeft gevolgen voor de werving van de screenagers.

Vijf tips
Ook voor de werving van screenagers gelden de twee basisregels van recruitment:

• de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden dienen martktconform te zijn

• vanuit HR-optiek is de organisatie 'op orde': het verloop is laag, de medewerkers zijn positief over de organisatie en dragen dat uit.

Om jong talent aan te trekken, gelden daarnaast nog een aantal extra voorwaarden die voortvloeien uit de karakteristiek van de screenagers.

1. Stel de werkzoekende centraal, niet meer de organisatie
Immers voor de screenager is gezag en autoriteit geen vanzelfsprekendheid meer, ook niet die van de organisatie. In de nieuwe setting dienen organisaties de aandacht van de werkzoekende te verdienen en niet (meer) op te eisen.

2. Schets een realistisch beeld van de organisaties met plus- en minpunten
Integriteit is een belangrijke waarde van de screenager, daarom is het nog meer dan voorheen van belang om in de arbeidsmarktcommunicatie een eerlijk en transparant beeld neer te zetten van de organisatie.

3. Zet één-op-één communicatiemiddelen in
Zet eigen medewerkers en hun virtuele netwerken in om een kandidaat te spotten. In de beleving van de screenager zullen deze een waarheidsgetrouw beeld van de organisatie neerzetten.

4. Schroom niet om virtuele netwerken voor recruitment in te zetten, maar doe dat niet op de traditionele wijze
Gebruik deze netwerken alleen om kandidaten de gelegenheid te geven kennis te maken met de organisatie. Snel een kandidaat binnenhalen via deze netwerken is er niet bij. Bovendien kan via deze sites een netwerk van screenagers opgebouwd worden. De screenagers zijn vooral actief op 'privé netwerken' als Hyves en YouTube.

5. Organiseer wervingsactiviteiten die passen bij de karakteristiek van screenagers
De screenager springt graag van onderwerp naar onderwerp, schakelt snel, en is daardoor ook snel verveeld bij meer traditionele vormen van informatieoverdracht. Hou daar rekening mee. Banenbeurzen of bijeenkomsten waar meerdere aanbieders present zijn spreken eerder aan dan een workshop in het bedrijf.

Lees ook:
De scriptie 'De gebruikers aan de macht', Michiel Gerbranda.

Nico Mookhoek is oprichter van Ckei, opleiding en training (www.ckei.nl).

Doorsturen: