Leg beweegredenen van sollicitanten vast in een database

Wie weet wat sollicitanten beweegt om in dienst te treden bij zijn of haar organisatie, heeft meer kans de juiste kandidaten binnen te halen. Dat beweert dr. John Sullivan, verantwoordelijk voor HR-studies op de San Francisco State University.

Volgens Sullivan moeten recruiters salestechnieken gebruiken om topkandidaten binnen te halen. Daarbij staan de functie-eisen van de organisatie niet meer muurvast. Want om topkandidaten binnen te halen, moet de organisatie flexibeler worden.

Aangepaste offerte
Wie een auto koopt, weet dat er onderhandelingen volgen. De verkoper zal er alles aan doen om u in die nieuwe auto naar huis te laten rijden. Daarvoor tast de verkoper af wat er nodig is om de koop te sluiten. Wilt u meer korting op accessoires, een hogere inruilprijs, of misschien een gratis afleverbeurt? Als het even kan, trekt de verkoper u met een aangepaste offerte over de streep.

Volgens Sullivan kunnen recruiters hier wat van leren. Want zij proberen nog te vaak een kandidaat te vinden bij een vast omschreven vacatureaanbod. Meer kennis over de beweegredenen van kandidaten om een baan bij het bedrijf te accepteren, kan helpen om een beter toegesneden vacatureaanbod te doen. Dan zullen kandidaten ook eerder toehappen.

Recruitmentproces aanpassen
Het is belangrijk om het recruitmentproces aan te passen op de verwachtingen van (veeleisende) kandidaten. Wie alleen blijft denken vanuit de organisatie en de vast omschreven functie-eisen, loopt de kans dat kandidaten voor de eer bedanken en in dienst treden bij de flexibeler concurrent.

Wie recruitment meer beschouwt als een salesfunctie, ziet dat het bijzonder logisch is om te weten welke ‘koopoverwegingen’ kandidaten hebben als ze bij uw organisatie om een baan komen ‘shoppen’.

Wat is je droombaan?
Vraag kandidaten daarom hoe hun droombaan er uitziet, zodat u in kunt spelen op hun wensen. Geëigende momenten hiervoor zijn de aanmelding op de recruitmentsite, bij het invullen van het sollicitatieformulier, bij telefonische- en e-mailcontacten, op banenbeurzen en bij sollicitatiegesprekken. Zo’n vraag breekt meteen het ijs.

Kandidaten die de vraag niet meteen weten te beantwoorden, of alleen met ongeïnspireerde antwoorden komen, zijn volgens Sullivan een reden om hard weg te rennen. Een kandidaat die geen uitsluitsel kan geven over zijn/haar overwegingen om al dan niet een belangrijke carrièrestap te maken, heeft geen serieuze interesse.

Maak een database
Niet alle kandidaten willen hetzelfde. Er kunnen verschillen zijn tussen individuen, tussen mannen en vrouwen, ouderen en jongeren, en binnen bepaalde functieniveaus. De ene kandidaat zwicht voor een mooi salaris, de ander wil flexibele werktijden of thuis kunnen werken.

Daarom moeten de beweegredenen van kandidaten in een database worden vastgelegd.

De gegevens kunnen worden aangevuld door recent in dienst getreden werknemers te ondervragen. Zij kunnen de vraag voorgelegd krijgen waarom ze uiteindelijk 'ja' hebben gezegd tegen de organisatie. Vraag ook waar hun twijfels lagen, welke andere aantrekkelijke aanbiedingen ze kregen, etc.

Gebruik de database om het recruitmentbeleid te verbeteren, om het werkgeversimago aan te scherpen en om aanpassingen te plegen in het personeelsbeleid.

Voordelen informatie verzamelen
Wie vastlegt wat kandidaten beweegt, heeft een krachtig middel in handen om het recruitmentproces te stroomlijnen. Dat biedt de volgende voordelen:

Uitzeven: zodra kandidaten hun beweegredenen geven om bij de organisatie te komen werken, kan blijken dat sommigen zaken verwachten die de organisatie met geen mogelijkheid kan bieden. Op die manier kunnen ze al vroeg uit het selectieproces worden gewipt.

Aanscherpen: door de wensen van kandidaten te leren kennen, kunt u de informatie van uw organisatie daarop toesnijden in alle recruitmentcontacten.

Veranderen: het gaat niet alleen om een mooi verhaal naar de kandidaat. Als blijkt dat meer potentiële werknemers wensen hebben die niet standaard zijn binnen de organisatie, wordt het tijd om zaken te veranderen. Instroom van goed personeel is zo belangrijk, dat arbeidsvoorwaarden zich moeten aanpassen aan de wensen van de nieuwe generatie werknemers.

Aanpassen: organisaties moeten overwegen om bijvoorbeeld ook de werkinhoud en functie-eisen aan te passen voor topkandidaten. Door de schaarste op de arbeidsmarkt verandert de vraag ‘wat wij van u verwachten’ vaker in ‘wat kunnen wij veranderen, zodat u bij ons wilt komen werken’.
Dus, in plaats van een kandidaat te zoeken bij een vastomschreven functie, kan er ook een interessant werkpakket worden gecreëerd voor echte topkandidaten. Inclusief doorgroeigaranties en kansen voor ontwikkeling.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.