HR-beleid dat gelijkheid nastreeft, werkt averechts.

Mensen en organisaties beoordelen gelijke fouten van allochtone en autochtone werknemers onbewust op een andere manier. Als er fouten worden gemaakt op de werkvloer, wordt een allochtone werknemer vaker `dom en ongeschikt` gevonden dan een autochtone collega. Bovendien worden die fouten een allochtoon vaker persoonlijk aangerekend. Pijnlijk is dat discriminatie juist vaker voorkomt bij organisaties die gelijkheid nastreven.

Tot deze conclusies komt Lida van den Broek, die op vrijdag 29 mei promoveert aan de Universiteit van Tilburg, met haar proefschrift De ironie van gelijkheid. Over etnische diversiteit op de werkvloer.

Personeelsbeleid dat gelijkheid van werknemers nastreeft, kan dus wel eens averechts uitpakken voor de werknemers die daarvan juist zouden moeten profiteren.

Gelijkheid werkt discriminatie in de hand
Bij de beoordeling van werkprestaties maakt het heel veel uit of je Peter of Najib heet. Ondanks het idee van tolerantie en gelijkheid in onze samenleving, verklaart bijna de helft van de Nederlandse allochtonen regelmatig gediscrimineerd te worden. Toch zegt drie kwart van de autochtonen geen bezwaar te hebben tegen een allochtone collega.

Volgens onderzoekster Lida van den Broek veroorzaakt de heersende ideologie van `gelijkheid` juist het alledaags racisme. Want als er een opvatting in organisaties heerst dat iedereen per definitie gelijk is, wordt het heel moeilijk om alledaags racisme aan de orde te stellen.

Gelijke verhalen, verschillende oordelen
Van den Broek deed onderzoek bij negen organisaties (profit en non-profit). In het experimentele onderzoek kregen respondenten een verhaal met vragen voorgelegd over een werknemer in een groot industrieel bedrijf. De naam van de werknemer was bij de helft van de respondenten Najib en bij de andere helft Peter.

Hoewel in de verhalen alleen de naam van de werknemer anders was, werden de werkprestaties van Peter en Najib uiteindelijk verschillend beoordeeld. Als ze fouten maakten in hun werk, werd Najib vaker dom en ongeschikt gevonden dan Peter. Bovendien werden Najibs fouten hem persoonlijk aangerekend, terwijl wanneer Peter fouten maakte dat eerder aan de situatie toegeschreven werd. Wanneer Najib en Peter goed werk afleverden was het precies andersom.

Uit een tweede experiment van Van den Broek blijkt dat de etnisch ongelijke beoordeling juist vaker optreedt in een organisatie die gelijkheid nastreeft, dan bij organisaties waarin ruimte is voor verschillen.

Ook allochtonen maken racisme onzichtbaar
Mensen kunnen soms blind zijn voor alledaagse discriminatie. Dat komt omdat we er goed in zijn om niet te zien, wat we nìet willen zien. Zo maken we een selectie van wat we waarnemen, verder geven we zelf betekenis aan wat we zien en schrijven dat dan vervolgens toe aan een situatie of een persoon. Deze drie mechanismen zorgen er voor dat alledaags racisme onzichtbaar wordt. Daardoor zijn mensen in staat te geloven dat racisme niet plaatsvindt.

Dat gebeurt overigens niet alleen door de autochtonen, maar ook door allochtone werknemers. Dat komt vooral omdat zij niet beschouwd willen worden als slachtoffer.