De laatste jaren kijken Nederlandse werkgevers geïnteresseerd naar het Zweedse model van zelfroosteren. Werknemers plannen grotendeels zelf de tijden waarop zij werken. Op deze manier zijn medewerkers beter in staat om werk en privé-leven te combineren. Volgens Paralax, een leverancier van planningssystemen, werkt het Zweedse systeem niet voor Nederland omdat de belangen van werknemers teveel op de voorgrond staan. In een white paper beschrijft Paralax verschillende vormen van zelfroosteren: van ruilen, een voorkeursrooster tot het volledig zelfroosteren. Zweedse model Dit volledig zelfroosteren noemt Paralax het Zweedse model. "Hierbij bepaalt het team, de afdeling of de werknemer alles zelf, op basis van de door de werkgever aangegeven minimale en maximale bezettingseisen", aldus de softwareleverancier. "Wat voor diensten iedereen draait, wie wat doet, of er een minimum- of maximum–bezetting uitkomt of iets daar tussenin; het wordt allemaal door de werknemers bepaald, en meestal ondersteund door ICT." Het volledig zelfroosteren is volgens het white paper niet geschikt voor Nederland. "Het is met name gericht op de wensen van de individuele medewerkers en heeft te weinig oog voor de doelen van de organisatie als geheel. Daar ligt het grote manco; medewerkertevredenheid moet niet een doel op zich vormen, maar een middel zijn om de doelen die je als organisatie hebt gesteld te bereiken." Arbeiderszelfbestuur? En voor wie de rillingen nog niet over de rug lopen van zoveel arbeiderszelfbestuur, doet Fred Peters van Paralax er nog een schepje bovenop. Volgens hem verschillende de arbeidsmarkt en de bedrijfsculturen tussen Zweden en Nederland teveel. "Zo heerst in Nederland meer een ondernemerscultuur, waarbij ambities, arbeidsproductiviteit en efficiency hoog in het vaandel staan. Het welzijn van medewerkers is natuurlijk belangrijk, maar niet alles bepalend." En het volledig zelfroosteren is volgens Paralax een luxe die alleen bedrijven zich kunnen permitteren die ruim in hun personeelsjasje zitten. "In tegenstelling tot hun Zweedse tegenhangers is de bezettingsgraad binnen de meeste Nederlandse bedrijven of organisaties namelijk minimaal. Hierdoor kunnen we het ons in Nederland simpelweg niet permitteren om het bepalen van werkroosters volledig over te laten aan de medewerkers binnen een organisatie." Participerend plannen Omdat het volledig zelfroosteren "veel zelfsturing van een team eist", heeft Paralax een tussenvorm bedacht: het participerend plannen. Daarbij wordt niet alleen rekening gehouden met de belangen van de werknemer, maar ook met die van de werkgever en zelfs van de opdrachtgever. Hoe dat precies in zijn werk gaat, wordt niet direct duidelijk uit het white paper. Wel dat het zo'n complex onderhandelingsproces is geworden dat planners hiervoor speciale software nodig hebben. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

De laatste jaren kijken Nederlandse werkgevers geïnteresseerd naar het Zweedse model van zelfroosteren. Werknemers plannen grotendeels zelf de tijden waarop zij werken. Op deze manier zijn medewerkers beter in staat om werk en privé-leven te combineren.
Volgens Paralax, een leverancier van planningssystemen, werkt het Zweedse systeem niet voor Nederland omdat de belangen van werknemers teveel op de voorgrond staan.

In een white paper beschrijft Paralax verschillende vormen van zelfroosteren: van ruilen, een voorkeursrooster tot het volledig zelfroosteren.

Zweedse model
Dit volledig zelfroosteren noemt Paralax het Zweedse model. "Hierbij bepaalt het team, de afdeling of de werknemer alles zelf, op basis van de door de werkgever aangegeven minimale en maximale bezettingseisen", aldus de softwareleverancier. "Wat voor diensten iedereen draait, wie wat doet, of er een minimum- of maximum–bezetting uitkomt of iets daar tussenin; het wordt allemaal door de werknemers bepaald, en meestal ondersteund door ICT."

Het volledig zelfroosteren is volgens het white paper niet geschikt voor Nederland. "Het is met name gericht op de wensen van de individuele medewerkers en heeft te weinig oog voor de doelen van de organisatie als geheel. Daar ligt het grote manco; medewerkertevredenheid moet niet een doel op zich vormen, maar een middel zijn om de doelen die je als organisatie hebt gesteld te bereiken."

Arbeiderszelfbestuur?
En voor wie de rillingen nog niet over de rug lopen van zoveel arbeiderszelfbestuur, doet Fred Peters van Paralax er nog een schepje bovenop. Volgens hem verschillende de arbeidsmarkt en de bedrijfsculturen tussen Zweden en Nederland teveel. "Zo heerst in Nederland meer een ondernemerscultuur, waarbij ambities, arbeidsproductiviteit en efficiency hoog in het vaandel staan. Het welzijn van medewerkers is natuurlijk belangrijk, maar niet alles bepalend."

En het volledig zelfroosteren is volgens Paralax een luxe die alleen bedrijven zich kunnen permitteren die ruim in hun personeelsjasje zitten. "In tegenstelling tot hun Zweedse tegenhangers is de bezettingsgraad binnen de meeste Nederlandse bedrijven of organisaties namelijk minimaal. Hierdoor kunnen we het ons in Nederland simpelweg niet permitteren om het bepalen van werkroosters volledig over te laten aan de medewerkers binnen een organisatie."

Participerend plannen
Omdat het volledig zelfroosteren "veel zelfsturing van een team eist", heeft Paralax een tussenvorm bedacht: het participerend plannen. Daarbij wordt niet alleen rekening gehouden met de belangen van de werknemer, maar ook met die van de werkgever en zelfs van de opdrachtgever.
Hoe dat precies in zijn werk gaat, wordt niet direct duidelijk uit het white paper. Wel dat het zo'n complex onderhandelingsproces is geworden dat planners hiervoor speciale software nodig hebben.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.