Niet afwachten, maar proactief optreden.

Nu de kredietcrisis de echte economie volop raakt, worden de noodscenario’s weer uit de kast gehaald. De productie wordt bijgesteld, contracten met werknemers in de ‘flexibele schil’ worden niet verlengd of opgezegd, waar mogelijk worden andere kosten bespaard. Wat is de rol van de HR-afdeling als het economisch slecht gaat? Zit er meer in dan alleen ontslagen voorbereiden en werknemers herplaatsen? Dat heb je als HR-professional voor een deel zelf in de hand.

Om te voorkomen dat je als HR-professional straks overal achteraan moet rennen, is een vooruitziende blik noodzakelijk. Zo kan de onrust ook kansen bieden voor P&O. Verras het management eens met een analyse voor mogelijke kostenbesparingen, met een voorstel om vooruit te blijven kijken in het belang van het bedrijf of met een aanbod voor begeleiding van managers.

Personeelsnet geeft zeven suggesties voor een proactieve rol van de HR-afdeling in economisch onzekere tijden.

1. Stel zelf bezuinigingen voor
Welke opvatting van HR je ook hebt, een economische crisis betekent helaas bijna altijd bezuinigen. Een goed overzicht van kengetallen met de kosten en opbrengsten van het HR-beleid is daarom noodzakelijk. Alleen zo kan een HR-manager de leiding goed adviseren over de zin en onzin van bepaalde kostenbesparingen.

HR kan ook het voortouw nemen door aan te geven waar kosten bespaard kunnen worden in de organisatie. Bijvoorbeeld als uit kengetallen blijkt dat bepaalde afdelingen minder productief zijn. Een mooie kans voor HR om te helpen met de introductie van best practices, nieuwe werkvormen en een andere managementcultuur.

2. Bedrijfscultuur doorlichten
HRM is in de basis het aantrekken en behouden van talentvolle werknemers. Alleen met gemotiveerd personeel kan de organisatie een economische terugval overleven. De bedrijfscultuur is daarbij van groot belang. Tijd om die nog eens kritisch tegen het licht te houden.

Vragen kunnen dan bijvoorbeeld zijn: halen we het beste uit de medewerkers, zijn we een aantrekkelijke werkgever (ook als we straks iets minder te bieden hebben en meer van ze vragen), willen mensen graag samenwerken en hoe stimuleren we dat, organiseren we processen zodanig dat mensen graag bij ons werken, kan het personeel zich voldoende ontwikkelen?

3. Presteren door innoveren
Om te overleven, moeten organisaties innoveren. Dat kan alleen wanneer werknemers mogen presteren binnen de organisatie, dwars door de hiërarchische verhoudingen heen. Innoveren betekent ook veranderingen accepteren.

Een mooie opdracht voor P&O om een organisatiecultuur te bevorderen die creativiteit stimuleert en een organisatiestructuur in te richten die verandering faciliteert.

4. Duidelijke en faire besluiten
Juist in een tijd van kostenbesparing, is het belangrijk dat besluiten van het management duidelijk en fair zijn. De HR-adviseur kan de manager helpen in zijn/haar rol van crisismanager.

Voor managers staat het resultaat van de organisatie (vanzelfsprekend) voorop. Het verschil wordt gemaakt door de manier waarop je dat resultaat bereikt. HR kan bijvoorbeeld voor (externe) coaches zorgen, of intervisie onder managers organiseren.

5. Ontslag waardig laten verlopen
Als er nu nare besluiten worden genomen, mag de lange termijn niet uit het oog worden verloren. Medewerkers die de organisatie graag wil behouden, moeten ook na de economische crisis nog gemotiveerd aan het werk blijven. Ook als het slechter gaat met het bedrijf, is goed werkgeverschap de enig juiste norm.

Dan is het wel belangrijk dat het eventuele ontslag van een collega op een behoorlijke en waardige manier wordt afgehandeld. Ook moet de reden van het ontslag duidelijk zijn voor de betrokkene en voor de achterblijvers. P&O kan helpen bij de manier waarop dergelijke zware besluiten worden genomen en afgewikkeld, zonder de verantwoordelijkheid van het management daarbij over te nemen.

6. Adviseren en begeleiden
Als ontslagen onafwendbaar zijn, heeft de HR-afdeling vanzelfsprekend een duidelijke taak. Zo adviseert P&O over ontslagprocedures, begeleidt het overleg met de OR of vakbonden en legt contact met het CWI. Nare tijden, die vakmatig voor de P&O-er overigens bijzonder interessant kunnen zijn.

Managers hebben de zware taak om vast te stellen welke werknemers willen en kunnen bijdragen, en welke niet. P&O kan adviseren, ook met het oog op arbeidsrechtelijke procedures, welke werknemers bij voorkeur in dienst moeten blijven.

Voor mensen die nu niet kunnen bijdragen, maar dat wel willen, kan P&O een opleidingsprogramma opstellen. Met de mensen die wel kunnen maar niet voldoende willen bijdragen, moet een goed gesprek worden gevoerd.

7. Duidelijk communiceren
Werknemers worden onzeker als ze in de gaten krijgen dat er slechte tijden dreigen. Daarom moeten management en P&O duidelijk zijn over de bedreigingen, de oplossingen en de koers die worden gekozen.

Het moet volslagen duidelijk zijn wat van werknemers wordt verwacht, ook als dat betekent dat ze een tandje bij zullen moeten zetten. Ook als de boodschap niet voor iedereen positief is, kan eerlijk en duidelijk communiceren in grote mate bijdragen aan de rust in de organisatie.

P&O kan werknemers verder inzicht geven in hun bijdrage aan het product van de organisatie. Maak duidelijk dat niemand die een echte bijdrage levert gemist kan worden, en dat iedere bijdrage telt.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren en niet citeren zonder bron- en linkvermelding.