26 november 2024 09:23 ZZP'ers en flexkrachten Arbeidsrecht HR Helpcentrum

Zzp’er of werknemer? Gezag, arbeid en loon zijn niet het hele verhaal

Vanaf 1 januari 2025 controleert de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid. De kernvraag is dan: is er sprake van een zelfstandige of een werknemer? Het antwoord hangt vooral af van de werkrelatie in de praktijk. Belangrijk is of de werkende instructies ontvangt (gezag), het werk persoonlijk moet uitvoeren en loon ontvangt voor de verrichte arbeid. Daarnaast biedt een set van 9 beoordelingscriteria extra houvast. Samen vormen deze een afwegingskader voor werkgevers, zzp’ers en HR-professionals om te bepalen of iemand echt zelfstandig is, of toch als werknemer moet worden beschouwd.

Door: Redactie Personeelsnet

Het onlangs gepubliceerde Beslis- en Afwegingskader van de Belastingdienst (PDF) wordt door de fiscus gebruikt om te bepalen of er sprake is van een dienstverband of niet. Maar het biedt ook werkgevers, opdrachtgevers en opdrachtnemers een overzicht van de belangrijkste elementen die bepalend zijn voor de aard van de arbeidsrelatie. Het helpt om vooraf beter te beoordelen of een samenwerking voldoet aan de wettelijke eisen.

Let wel, het afwegingskader biedt richting, maar is géén harde checklist. De daadwerkelijke beoordeling van de arbeidsrelatie hangt af van de specifieke situatie en hoe de relatie op de werkvloer wordt ingevuld.
Als er daadwerkelijk sprake is van een afspraak tussen opdrachtgever en opdrachtnemer, moeten partijen hun werkafspraken zorgvuldig vastleggen. In de praktijk moeten zij zich dan ook echt houden aan die zakelijke afspraken. Want bij controle, bepaalt de werkpraktijk de arbeidsrelatie.

De basis van een arbeidsovereenkomst
De kern van een arbeidsovereenkomst is vastgelegd in Artikel 610 Burgerlijk Wetboek Boek 7. Dit wetsartikel is van ‘dwingendrechtelijke aard’, waar partijen niet mogen afwijken. Dus als er sprake is van een arbeidsovereenkomst op basis van dit wetsartikel, mag u niet zelf besluiten dat dit toch niet zo is. Ook niet als u hierover afspraken maakt met de werkende en hem/haar alsnog een zzp-opdracht geeft om het werk uit te voeren als zelfstandige.

Een arbeidsovereenkomst bevat drie belangrijke elementen:

Gezag: De werkgever heeft het recht om aanwijzingen te geven over de uitvoering van het werk.
Arbeid: De werknemer is verplicht het werk zelf te verrichten.
Loon: De werkgever betaalt de werknemer voor het verrichte werk.

Praktijk op de werkvloer is bepalend
Deze elementen vormen samen de wettelijke basis. Belangrijk voor de vraag of werk wordt uitgevoerd door een zzp’er of toch door een werknemer, is hoe het er in de praktijk aan toegaat op de werkvloer. Want als beide partijen op papier afspreken dat zij opdrachtgever en opdrachtnemer zijn, maar in de praktijk handelen alsof zij werkgever en werknemer zijn, is hun arbeidsrelatie voor de wet toch een arbeidsovereenkomst.

Dus zelfs als een arbeidsrelatie niet zo bedoeld is door beide partijen, kan deze alsnog als arbeidsovereenkomst worden gekwalificeerd, wanneer de praktijk daartoe aanleiding geeft.

De holistische toets: alle feiten en omstandigheden meewegen
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat bij het bepalen van de arbeidsrelatie moet worden gekeken naar álle feiten en omstandigheden, in onderlinge samenhang. Dit wordt de holistische toets genoemd. De toets bestaat uit twee stappen:

De uitlegfase: Welke afspraken hebben partijen gemaakt? En hoe zijn die afspraken in de praktijk uitgevoerd? Niet alleen het contract telt, maar ook hoe partijen feitelijk samenwerken.
De kwalificatiefase: Voldoen de gemaakte afspraken en de uitvoering aan de eisen van een arbeidsovereenkomst? Hier is de praktijk doorslaggevend. Als de uitvoering afwijkt van de afspraken, heeft de praktijk meer gewicht.

Het Deliveroo-arrest: de 9 gezichtspunten
In het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad negen gezichtspunten geformuleerd die kunnen helpen om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen. In dat arrest formuleerde het hoogste rechtscollege wat de voorwaarden zijn om te bepalen of zelfstandige maaltijdbezorgers al dan niet zijn aan te merken als werknemers. En deze voorwaarden zijn nu van toepassing op alle arbeidsrelaties.

De volgende punten bieden richting in de holistische toets:

1) Aard en duur van de werkzaamheden: Zijn de taken structureel van aard en hoelang duurt de werkrelatie? Langdurige en structurele werkzaamheden wijzen eerder op loondienst.

2) Bepaling van werktijden en werkwijze: Hoeveel vrijheid heeft de opdrachtnemer? Hoe meer vrijheid, hoe eerder sprake is van een ZZP-relatie.

3) Inbedding in de organisatie: Hoe geïntegreerd is de opdrachtnemer in de bedrijfsvoering? Werken volgens bedrijfsregels of deelnemen aan bedrijfsactiviteiten wijzen eerder op loondienst.

4) Persoonlijke uitvoering: Als het werk persoonlijk moet worden uitgevoerd en vervanging niet zonder toestemming mogelijk is, wijst dat op loondienst.

5) Totstandkoming van afspraken: Heeft de opdrachtnemer onderhandelingsruimte? Bij weinig ruimte wijst dit op loondienst.

6) Beloning en betaling: Wordt een vast loon betaald zonder eigen facturatie, dan wijst dit op loondienst. Zelf tarieven bepalen wijst juist op zelfstandigheid.

7) Hoogte van de beloning: Een hogere beloning ten opzichte van werknemers wijst eerder op ZZP.

8) Commercieel risico: Wie draagt de risico’s? ZZP’ers dragen doorgaans zelf risico’s zoals bij ziekte of fouten.

9) Ondernemerschap: Neemt de opdrachtnemer andere opdrachten aan en gedraagt deze zich als zelfstandig ondernemer? Dit wijst op ZZP.

Fictieve dienstbetrekkingen
Naast reguliere arbeidsovereenkomsten bestaan er ook fictieve dienstbetrekkingen. Dit zijn arbeidsverhoudingen die door de wet (Wet op de Loonbelasting 1964) als dienstbetrekking worden aangemerkt, ook als er geen traditionele arbeidsovereenkomst is. Voorbeelden hiervan zijn arbeidsrelaties met uitzendkrachten, artiesten, topsporters, thuiswerkers, meewerkende kinderen en leerlingen of stagiairs.

Fictieve dienstbetrekkingen worden alleen toegepast als vaststaat dat er geen gewone arbeidsovereenkomst is. Bij fictieve dienstbetrekkingen gelden vaak specifieke regels, zoals de verplichting loonheffingen in te houden, maar de werknemer is niet altijd verzekerd voor werknemersverzekeringen. Ook bestaan er uitzonderingen, bijvoorbeeld als het werk wordt uitgevoerd door een zelfstandig ondernemer of onder bijzondere familieomstandigheden. Een bijzondere mogelijkheid hierbij is de opting-in regeling, waarbij partijen vrijwillig afspreken een arbeidsrelatie als dienstbetrekking aan te merken, bijvoorbeeld voor het vereenvoudigen van belastingheffing. Deze regeling geldt alleen voor loonbelasting en de Zorgverzekeringswet.

Afwegingskader Deliveroo-arrest: Loondienst of ZZP’er?
Het afwegingskader geeft handvatten waarmee duidelijker wordt of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (loondienst) of zelfstandigheid (ZZP).

Het bevat negen uitgewerkte gezichtspunten die in samenhang worden bekeken. Hieronder worden deze gezichtspunten uitgelegd, zodat werkgevers en opdrachtnemers meer inzicht hebben in de criteria.

1. Aard en duur van de werkzaamheden

Aard van de werkzaamheden: Werk met een inspanningverplichting (werken naar beste kunnen) wijst op loondienst. Werk met een resultaatverplichting (opgeleverd product) wijst op ZZP.
Eenvoudige taken: Simpel werk, zoals inpakken of plukken, of werk uitgevoerd door een zeer ervaren opdrachtnemer, wijst vaak niet eenduidig op loondienst of ZZP. Dit hangt samen met de mate van begeleiding.
Duur van de relatie: Een langdurige werkrelatie wijst eerder op loondienst.

2. Zelfstandigheid bij werktijden en werkwijze

Vrijheid in werktijden en aanpak: Hoe meer vrijheid een opdrachtnemer heeft in het bepalen van werkwijze, werktijden en werkplek, hoe eerder sprake is van ZZP.
Vastgestelde locatie of tijd: Indien de aard van het werk locatie of tijd bepaalt (bijvoorbeeld bouwplaats of veiligheidsregels), zegt dit minder over de arbeidsrelatie.

3. Inbedding in de organisatie

Vergelijking met werknemers: Werkt de opdrachtnemer onder vergelijkbare omstandigheden als werknemers (locatie, werktijden, gebruik van voorzieningen, deelname aan personeelsactiviteiten), dan wijst dit op loondienst. Dus hoe meer de opdrachtnemer is ingebed in de organisatie, hoe meer dat wijst op een arbeidsovereenkomst.
Wezenlijk onderdeel van bedrijfsvoering: Indien de werkzaamheden essentieel zijn voor de bedrijfsvoering van de opdrachtgever, duidt dit vaak op een arbeidsovereenkomst.

4. Verplichting tot persoonlijke uitvoering

Persoonlijke uitvoering: Wanneer een opdrachtnemer verplicht is het werk zelf uit te voeren en zich niet zonder toestemming mag laten vervangen, wijst dit op loondienst. Zelfs als vervanging mogelijk is, kan er nog sprake zijn van een arbeidsovereenkomst (zoals vastgesteld in het Deliveroo-arrest).

5. Totstandkoming van afspraken

Onderhandelingsruimte: Als de opdrachtnemer weinig ruimte heeft om over de voorwaarden te onderhandelen en de overeenkomst grotendeels is opgesteld door de opdrachtgever, wijst dit op loondienst. Bij veel onderhandelingsruimte duidt het eerder op ZZP.

6. Beloningsstructuur

Tariefbepaling: ZZP’ers bepalen meestal zelf hun tarieven, vaak na onderhandeling. Werknemers hebben doorgaans minder invloed op hun salaris, zeker als een cao van toepassing is.
Facturatie: Het sturen van facturen door de opdrachtnemer wijst op ZZP. Automatische betalingen door de opdrachtgever wijzen op loondienst.

7. Hoogte van de beloning

Vergelijking met werknemers: Als de beloning vergelijkbaar is met die van werknemers in dienst, wijst dit op loondienst. Een hogere beloning voor ZZP’ers wijst op zelfstandig ondernemerschap.

8. Commercieel risico

Risicoverdeling: Als de opdrachtnemer verantwoordelijk is voor eigen kosten, zoals herstelwerk bij fouten of het risico bij ziekte, wijst dit op ZZP. Als het risico bij de opdrachtgever ligt, duidt dit op loondienst.

9. Ondernemerschap

Gedrag als ondernemer: Het aannemen van meerdere opdrachtgevers, zelfstandig acquireren, gebruik van eigen bedrijfsmiddelen en het hebben van naamsbekendheid wijzen op ZZP. Beperkingen zoals een concurrentiebeding wijzen eerder op loondienst.

In samenhang bekijken voor definitief oordeel
Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst dus weer handhaven op schijnzelfstandigheid, waarbij bovenstaande criteria worden toegepast. Het gaat er daarbij om hoe de situatie op de werkvloer is en niet (alleen) om wat er op papier staat. Maar het is wel al duidelijk dat organisaties waarbij zpp’ers grotendeels meedraaien in een team en daarbij ook soortgelijk werk doen als de daar werkende werknemers, een grote kans hebben om aangemerkt te worden als werknemer. Denk daarbij dan bijvoorbeeld aan de zorgsector, de kinderopvang en het onderwijs waar (noodgedwongen) grote aantallen zzp'ers aan het werk worden gezet in reguliere functies.

Maar geen enkel gezichtspunt is op zichzelf doorslaggevend; ze worden door de Belastingdienst in onderlinge samenhang beoordeeld. Het belang van elk punt verschilt per situatie. Het gaat er niet om dat alle punten van toepassing zijn; ook kunnen nog andere feitelijkheden bijdragen aan het oordeel van de Belastingdienst.