Veel mensen zitten al jaren bij dezelfde werkgever, terwijl de organisatie nauwelijks mogelijkheden heeft om jonge mensen aan te nemen. Dat is het groeiende probleem waarmee overheidswerkgevers worstelen. Dat een vaste baan niet automatisch ook vastroesten betekent, blijkt uit de 9 manieren die overheidswerkgevers hebben gevonden om vast personeel flexibel in te zetten.

Gemiddeld heeft 70% van alle werknemers in Nederland een vaste baan. Bij overheidswerkgevers is dat er maar liefst 92%, blijkt uit de Flexbarometer.

Veel oudere werknemers
De werknemers bij de overheid zijn daarnaast ook ouder dan gemiddeld. In 2011 was gemiddeld 41% van alle werknemers 45 jaar of ouder. Bij de overheid hebben de 45-plussers de overhand: maar liefst 51%.

Met de bezuinigingen en de inkrimping van de overheid is er geen zicht op een snelle verbetering. Want er is nauwelijks ruimte om jongeren aan te nemen, terwijl de huidige overheidswerknemers kiezen voor zekerheid: ze blijven zitten waar ze zitten.

Overheid op slot
Dat de overheid op slot is, kan leiden tot wat TNO kwalificatie-veroudering noemt. Bijvoorbeeld doordat kennis en vaardigheden verouderen en minder waard worden als werknemers deze langdurig niet gebruiken.
Ook neemt de kwaliteit van werknemers af als ze jarenlang in een te klein professioneel kringetje draaien, en de buitenwereld ondertussen (ongemerkt) sneller innoveert.

Kortom: om de kwaliteit van de overheid op peil te houden, moeten overheidswerkgevers hun vaste personeel in beweging zien te krijgen.

Van klassieke ambtenaar naar zelfstandige publieke professional
In de periode 2012 - 2013 hebben 14 proeftuinorganisaties bij de overheid gezocht naar manieren om hun organisatie te flexibiliseren. Zo hebben ze de arbeidsduur in de arbeidscontracten flexibeler gemaakt.

Ook hebben ze het werk zelf flexibeler ingevuld. Een werknemer heeft dan niet niet één vaste functie, maar combineert verschillende banen of werkt aan verschillende opdrachten of projecten. Dat kan binnen één dienstverband bij de overheid of door de combinatie van een traditionele overheidsbaan met werk elders.

Zo bestaan er verschillende varianten van flexibele overheidswerknemers; van een klassieke ambtenaar die binnen zijn eigen organisatieonderdeel verschillende projecten uitvoert tot en met een ondernemende ambtenaar die voor verschillende organisaties binnen en buiten de overheid werkt. Soms begint die op een ZZP-er te lijken, al noemen sommige ondernemende werknemers zich liever ZPP-er: zelfstandige publieke professional.

9 manieren om vast personeel te flexibiliseren
In het eindrapport van de pilot met de proeftuinorganisaties ("Vernieuwende Arbeidsrelaties") vinden we 9 manieren om te flexibiliseren met vast personeel, die werkgevers nu al in verschillende varianten toepassen.
1. Wisselende arbeidsduur per jaar: medewerkers kiezen per jaar hoeveel uur ze per week willen werken (variërend van 32 tot 42 uur)
2. Mee-ademend contract: afhankelijk van de drukte op het werk gaan werknemers méér of minder werken
3. Hybride werken: werknemers combineren een functie bij de overheid met werk elders. Vaak gaat het hierbij om de combinatie van een vaste baan met het zelfstandig ondernemerschap
4. Interim functievervulling: werknemers hebben tijdelijk een andere baan binnen de eigen organisatie of daar buiten
5. Functieruil of –roulatie: sommige werkgevers stimuleren dat medewerkers regelmatig verkassen. Zo werkt het ministerie van Binnenlandse Zaken met het 3-5-7-model waarbij iedere beleidsmedewerker wordt geacht elke 3 jaar van functie te wisselen, leidinggevenden elke vijf jaar, specialisten elke 7 jaar
6. Inzet bij opdracht of project: medewerkers werken tegelijkertijd of opeenvolgend aan verschillende opdrachten en projecten
7. Uitwisseling en (snuffel)stages: om de blik te verbreden en nieuwe ervaringen op te doen, werken medewerkers voor een kortere periode elders
8. Detachering: een medewerker wordt aan een andere organisatie uitgeleend, waarbij meestal de loonkosten worden doorberekend
9. Projectenpool: Binnen de eigen organisatie wordt een pool gevormd met medewerkers die voor speciale opdrachten worden ingezet. Steeds vaker werken verschillende organisaties hiervoor samen. Hierdoor hoeven ze minder externen in te huren. Een voorbeeld hiervan is de flexpool publieke sector.

Denken in klussen en opdrachten
Opvallend is dat de overheidswerkgevers in de pilot hadden verwacht dat vooral wetten en regels de vernieuwing zouden belemmeren. In de praktijk blijken de belangrijkste hindernissen vooral te liggen in de structuur en cultuur van de overheidsorganisaties. Te vaak denken werkgevers en werknemers nog in vaste functies en vaste banen.

De belangrijkste aanbeveling van de experimenterende overheden: "kom los van formatie en budgetten, vertaal vacatures en klussen in opdrachten en kijk wie de opdracht het beste kan doen."

Zie ook:
Beter werken in het openbaar bestuur

Actuele HR-modellen: compleet, duidelijk en direct klaar voor gebruik

HR-beleidsplan: 10 bouwstenen voor strategisch HRM beleid

Opleidingsplan: vul de Checklist in en maak zelf uw Opleidingsbeleid

Hybride werken: gebruik deze leidraad om het goed te organiseren

Ziekteverzuim aanpakken: slim verzuimbeleid zorgt voor lagere kosten

Alle Modellen, Tools en Downloads voor HR-professionals vindt u hier

Doorsturen: