Wanneer een werknemer terugkeert na een burn-out, wordt vaak niets gedaan om een nieuwe burn-out te voorkomen. En dat terwijl 65 procent van de werknemers die zelf een burnout heeft gehad, vindt dat het bedrijf wel verantwoordelijk is.

Dit blijkt uit onderzoek (PDF-bestand) van Zilveren Kruis, uitgevoerd door Kantar Public.

Werkgever moet maatregelen nemen
Wat kunnen werknemers of werkgevers doen om een nieuwe burn-out te voorkomen? Te vaak wordt er alleen naar de werknemer zelf gekeken wanneer hij of zij een burn-out heeft gehad, stelt Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit: “De werknemer krijgt een coach en gaat bijvoorbeeld op cursus mindfulness. Allemaal gericht op het beter omgaan met stress. Terwijl er meestal ook echt iets aan de werkzaamheden en omstandigheden binnen de organisatie zelf moet veranderen om een nieuwe burn-out te voorkomen.”

Volgens Bakker kan de werkgever bijvoorbeeld meer hulpbronnen bieden, zoals afwisseling in werkzaamheden of constructieve feedback. Of door mensen meer vrijheid te geven in de manier waarop ze hun werk invullen. “De leidinggevende speelt dus een belangrijke rol in het omgaan met een burn-out”, aldus de hoogleraar.

Bedrijf ziet burn-out als incident
Uit het onderzoek komt naar voren dat slechts 33 procent van de mensen die een burn-out heeft gehad, aangeeft dat hun werkgever heeft geleerd van de situatie. 54 procent is hier niet van overtuigd.

Volgens Bakker is dat gebrek aan vertrouwen niet zo gek: “In veel gevallen verandert er namelijk ook maar weinig als mensen eenmaal weer gere-integreerd zijn. Het ontbreekt sommige leidinggevenden nog te veel aan zelfreflectie wanneer iemand uitvalt. Moeten wij onze manier van werken aanpassen? Die vraag stellen werkgevers maar zelden. De burnout wordt vaak onterecht gezien als incident.”

Zet burn-out hoog op de agenda
Meer regels zijn niet nodig, volgens Jan-Willem Evers, directeur bij Zilveren Kruis, omdat het “meer gaat om wat je doet, niet wat je opschrijft.”

Evers wijst erop dat we vaak willen helpen zo snel mogelijk de draad op te pakken en te leren hoe je met stress om kunt gaan. “Maar dat is vaak symptoombestrijding. Ik roep bedrijven op om zichzelf ook de vraag te stellen wat ze kunnen doen om stress en burn-out te voorkomen. Door onze kennis over burn-out te delen, helpen we werkgevers dit onderwerp hoog op de agenda te zetten.”

Kans op terugval zonder verandering
Opvallend is dat 1 op de 3 werknemers die re-integreert bij zijn werkgever het niet of nauwelijks heeft gehad over een eventuele terugval. Terwijl dit risico wel op de loer ligt als er niks verandert.

“Dit ligt ook aan de afhankelijkheidspositie waarin werknemers vaak zitten. Men is bang dat de eigen positie op het spel komt te staan”, verklaart Bakker. Bijna 30 procent ervaart weinig tot geen ruimte om een terugval bespreekbaar te maken met de leidinggevende. Jammer, volgens Bakker: “Het is belangrijk dat medewerkers toch de stap zetten om het gesprek aan te gaan. Maar leidinggevenden kunnen hen hier zeker in helpen. Zij moeten het gesprek wel faciliteren.”

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: