Werkgevers en HR-professionals krijgen over enige tijd te maken met nieuwe verplichtingen rondom beloningstransparantie. Eén van de vijf werkgevers moet straks verplicht loonkloofcijfers publiceren. Als er een loonkloof is van 5% zonder goede reden, volgt automatisch een loonevaluatie. Opvallend is ook dat je sollicitanten niet meer mag vragen naar hun vorige salaris.

Het kabinet heeft het wetsvoorstel ingediend voor de invoering van de Europese Richtlijn die als doel heeft de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Met deze richtlijn is het recht op gelijke beloning voor hetzelfde of gelijkwaardig werk voortaan afdwingbaar.
Het voorstel wijzigt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB), de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Iedereen die dat wil, kan nu via internet op het wetsvoorstel reageren. 

Wat verandert er precies?
Het wetsvoorstel introduceert tal van nieuwe rechten en verplichtingen. De wet vraagt om structurele aanpassingen op HR-gebied. Denk bijvoorbeeld aan herziening van functiewaarderingssystemen, expliciete documentatie van looncriteria, nauwere samenwerking met de OR en betere interne communicatie over rechten van werknemers.

Werkgevers doen er goed aan om hier nu al rekening mee te houden – zowel om risico’s te beperken als om transparantie en vertrouwen binnen de organisatie te vergroten. De exacte ingangsdatum wordt later vastgesteld, maar de eerste rapportageverplichtingen voor grote werkgevers (≥ 250 werknemers) gelden uiterlijk vanaf 7 juni 2027. Werkgevers met 100–249 werknemers krijgen waarschijnlijk tot uiterlijk 7 juni 2031 uitstel om aan de rapportageverplichtingen in de wet te voldoen.

1. Transparantie vanaf de vacature
Werkgevers moeten straks al bij het werven van personeel de bandbreedte van het loon vermelden op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Het wordt verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salaris.

Dit moet eerlijke loononderhandelingen bevorderen en het effect van eerdere ongelijkheid verkleinen.

2. Recht op looninformatie
Elke werknemer heeft straks het recht om op verzoek informatie te ontvangen over:

• het eigen loonniveau;
• het gemiddelde loon per geslacht voor de categorie waarin hij of zij valt;
• een motivering als deze informatie onjuist of onvolledig blijkt.

Werkgevers moeten werknemers ook jaarlijks actief informeren over dit recht.

3. Interne transparantie bij grotere werkgevers
Werkgevers met minimaal 100 werknemers worden verplicht om regelmatig loongegevens te verzamelen en te analyseren. Specifiek:

• Werkgevers met ≥ 250 werknemers: jaarlijks rapporteren.
• Werkgevers met 100–249 werknemers: eens per drie jaar.

Te rapporteren onderdelen zijn o.a. de loonkloof, mediane loonniveaus, verdeling per kwartielloonschaal en verschillen per categorie van werknemers. De ondernemingsraad krijgt hierbij een controlerende rol en moet de juistheid van de cijfers bevestigen.

4. Loonevaluatie bij onverklaarbare verschillen
Als er een loonkloof van 5% of meer blijkt in een functiegroep en deze niet objectief te verklaren is, moet de werkgever binnen zes maanden actie ondernemen. Gebeurt dit niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie, inclusief plan van aanpak en maatregelen. Ook hier geldt, dat de resultaten moeten worden gedeeld met de OR, met werknemers én een centrale instantie.

5. Verscherpte handhaving en bewijslast
De handhaving krijgt meer tanden:

• De Arbeidsinspectie kan eisen stellen en boetes opleggen tot maximaal € 10.000 (categorie 3 Wetboek van Strafrecht).
• Werkgevers riskeren openbaarmaking bij overtreding.
• Bij rechtszaken over ongelijke beloning verschuift de bewijslast naar de werkgever als deze zich niet aan de transparantieverplichtingen heeft gehouden.

6. Aangepaste rol voor uitzendbedrijven
Zowel inleners als uitleners krijgen verplichtingen om relevante loondata uit te wisselen. Zo wordt ook voor arbeidskrachten die via intermediairs werken gewaarborgd dat zij gelijk worden beloond voor gelijkwaardige arbeid.

7. Versterking medezeggenschap
De Wet op de ondernemingsraden wordt aangepast. OR’en hebben instemmingsrecht bij de loonstructuur en functiewaarderingssystemen, en worden nadrukkelijk betrokken bij het aanpakken van ongerechtvaardigde loonverschillen.

HANDIGE TOOLS VOOR HR: Doe het samen met HR TOOLS & EXTRA'S

Doorsturen: