Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, kijken bedrijven in 2011 weer voorzichtig vooruit. De vraag naar arbeid neemt toe. Maar niet (alleen) in de vorm van vaste banen. Bedrijven willen met talentvolle werkers een langdurige relatie aangaan, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben. De uitdaging voor 2011 is volgens Personeelslog niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook te ontdekken hoe externe werkers blijvend geïnteresseerd kunnen worden in het bedrijf. ECONOMIE: Weer oog voor langere termijn 1 Met een voorzichtig economisch herstel krijgen bedrijven weer oog voor de langere termijn, voor innovatie Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, kijken bedrijven in 2011 weer vooruit. Ze krijgen weer oog voor de langere termijn en voor innovatie. Bedrijven willen investeren, krijgen weer ruimte voor nieuw personeel. 2 Oude zekerheden komen niet terug Maar de crisis heeft de kwetsbaarheid van ons systeem duidelijk gemaakt. Met het voorzichtige economische herstel blijkt ‘back to business’ minder makkelijk dan we dachten. De tijd dat bedrijven even snel geld ophalen bij banken of investeerders, komt niet (meteen) terug. Voor werknemers blijken oude zekerheden minder waard dan ze dachten: de levenslange loopbaan bij één werkgever, een vast inkomen dat alleen maar groeit, een betaalbare hypotheek voor een droomhuis, een eigen huis dat door de voortdurende waardestijging een spaarpotje voor later is, een goed pensioen liefst voor hun 65ste. Het besef dringt door dat de oude zekerheden niet meer vanzelfsprekend zijn. RECRUITERS kunnen het niet alleen 3 De vraag naar arbeid neemt toe, maar werkgevers zijn minder geïnteresseerd in het werven van vaste medewerkers Met het economisch herstel neemt de vraag naar arbeid toe. Maar minder dan vroeger blijkt dit uit de groei van het aantal vaste banen. Omdat het gevaar voor een nieuwe, economische terugval op de loer ligt, zijn werkgevers voorzichtig. Tijdens de crisis hebben zij de voordelen van de ‘flexibele schil’ ervaren. Uitbreiding zullen zij dan ook in eerste instantie proberen op te vangen met uitzendkrachten, medewerkers in dienst van een payroll-organisatie, ZZP-ers. Daarbij komt dat werknemers in 2011 duurder worden. Niet zozeer door loonstijging, maar vooral door de verhoging van premies voor WW, ziektekosten en pensioenen. Ook ontdekken bedrijven dat werkers steeds minder belang hechten aan een vaste baan. Nu de zekerheden van een vaste baan niet meer zoveel waard blijken, is voor werknemers de drempel lager geworden om voor zichzelf te beginnen. 4. Bedrijven investeren in relaties met talenten Terwijl bedrijven nog steeds op de kosten letten, zullen ze er toch alles aan doen om talent te vinden dat het verschil kan maken. Bedrijven kiezen ervoor een langdurige relatie aan te gaan met talentvolle werkers, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben. De uitdaging is niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook om te ontdekken hoe het bedrijf met hen een band kan opbouwen. Deze externe werkers zijn overigens al voor een deel bekend binnen het bedrijf: oud-werknemers, gepensioneerden die actief willen blijven, vakgenoten buiten het bedrijf in het netwerk van een werknemer. 5 Managers vinden relaties met talent te belangrijk om aan recruiters over te laten Wie talent van buiten wil interesseren, heeft een andere benadering nodig dan we gewend in zijn in de traditionele recruitment. Het gaat om de inhoud van het werk, de ontwikkeling van het vak. Niet (alleen) om een mooi bedrijfsverhaal of aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Daarom zullen bedrijven ervoor kiezen om de relaties met talenten niet exclusief over te laten aan recruitment- of HR-professionals. Managers zullen zich actief bemoeien met de speurtocht naar talent. Daarbij doen ze ook een beroep op de interne vakmensen, op hun liefde voor het vak en vooral op hun netwerk. En in die gevallen dat bedrijven ervoor kiezen om toch vaste werknemers aan te trekken, zullen ze hiervoor steeds vaker sociale media inzetten. Met de hulp van LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter kunnen huidige werknemers zelf hun nieuwe collega’s werven. WERKNEMERS eisen respect 6 Loyaliteit van werknemers staat onder druk De afgelopen jaren hebben werknemers gezien hoe er bezuinigd is. Er was weinig ruimte voor salarisverhoging, er is gesneden in secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar erger nog: collega’s zijn verdwenen. Soms zijn ze ontslagen omdat het bedrijf moest saneren. Soms zijn ze vertrokken naar een andere baan of met pensioen gegaan en zijn hun vacatures niet opgevuld. Zodat de resterende werknemers harder moesten werken, of minder leuke taken erbij moesten doen. In andere gevallen zijn vaste banen vervangen door vormen van flexwerk: oproep- en uitzendkrachten, payroll-collega’s met slechtere arbeidsvoorwaarden. Hoewel dat niet altijd zichtbaar is, heeft het vertrouwen van werknemers in hun werkgever hierdoor vaak flinke schade opgelopen. Want zelfs als werknemers begrepen dat hun bedrijf géén andere keus had, vragen ze zich bezorgd af wanneer zij zelf aan de beurt zijn. Om tegen te gaan dat ze bij een aantrekkende arbeidsmarkt zomaar overstappen naar een concurrent, zullen werkgevers de loyaliteit van werknemers opnieuw moeten verdienen. 7 Het vakmanschap komt voorop te staan Bedrijven bestaan steeds meer uit een complexe mix van: vaste werknemers, uitzendkrachten, payrollers, thuiswerkers, freelancers/ZZP-ers van verschillende achtergronden, nationaliteiten en talen. Wat ze gemeen hebben, is het product dat ze maken, het vak dat ze beheersen. Eén manier om huidige werknemers opnieuw te binden en te boeien, is de erkenning van hun vakmanschap. Werkgevers merken dat ze hun vakmensen de waardering moeten geven die ze verdienen. Daarbij hoort ook dat zij méér ruimte krijgen om zelfstandig hun vak professioneel uit te oefenen. Dat zal gepaard gaan met afschaffen van overbodige, interne regels en procedures. Want wie vakmensen niet de zeggenschap over hun vak terug geeft, jaagt ze naar een concurrent . 8 Werknemers verwachten ook flexibiliteit van de werkgever Steeds meer werknemers komen er achter dat vijf dagen in de week op vaste tijden naar kantoor reizen, niet noodzakelijk is om productief te zijn. Flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden maakt het voor medewerkers makkelijker om hun werk te combineren met het drukke leven thuis. Tegelijkertijd ontdekken bedrijven dat deze flexibiliteit een goede manier kan zijn om werknemers aan zich te binden. Daarom investeren werkgevers in een méér flexibele manier van werken: door thuis- en telewerken toe te staan, flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren. Maar bij de flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden blijft het niet. Werknemers willen interessant werk doen binnen hun vakgebied. Van de minder aantrekkelijke taken binnen hun functie, verwachten ze dat de werkgever die op een andere manier organiseert. Bedrijven zijn hiertoe bereid als ze merken dat ze anders talent verliezen. HR-PROFESSIE gaat naar buiten 9 Nieuwe intermediairen met nieuwe diensten maken de arbeidsmarkt méér transparant Zowel werkers als opdrachtgevers zijn er in alle soorten en maten gekomen. Hierdoor is de arbeidsmarkt minder transparant geworden. Dat biedt ruimte voor nieuwe intermediairen met nieuwe diensten. Werkgevers zijn geïnteresseerd in intermediairen die gespecialiseerd in hun vakgebied precies weten welk talent waar zit en wanneer dit beschikbaar is. En voor ZZP-ers is het handig als een intermediair actief voor hen werk acquireert. Daarnaast is er ruimte voor coaches die werkers begeleiden in hun ontwikkeling en hen adviseren over werk. De baan voor het leven is voor de meesten voorbij. Een carrière kan bestaan uit verschillende loopbanen achter elkaar of gelijktijdig, in verschillende sectoren, in een opeenstapeling van banen, projecten en klussen voor verschillende opdrachtgevers als werknemer of ZZP-er. 10 Het HR-vak dreigt verder te marginaliseren Terwijl bedrijven hun werkers overal vandaan halen, beperken veel HR-professionals hun werkzaamheden nog steeds tot de kleiner wordende kern van vaste medewerkers. En dat terwijl bedrijven de traditionele personeelszorg zo maar kunnen uitbesteden. Voor managers is de nieuwe strijd om talent belangrijk, maar ze ervaren dat de HR-functie achterblijft. Deze weet onvoldoende waar de ‘business’, het vak, echt om draait. Bovendien heeft HR vaak niet het netwerk om talenten te vinden. Traditioneel opgeleide HR-professionals en recruiters zijn daarom voor werkgevers minder interessant geworden dan vakmensen in het bedrijf die een uitgebreid netwerk combineren met een neus voor talent. 11 Tenzij HR zichzelf opnieuw weet uit te vinden Toch hoeft de toekomst van het HR-vak niet somber te zijn. HR moet zich dan ontwikkelen tot een business-partner die het merendeel van de factor arbeid weet in te kopen en te organiseren: vaste werknemers, tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers, gepensioneerden die nog klussen uitvoeren. HR moet managers en medewerkers ondersteunen in hun speurtocht naar extern talent. Dat betekent dat HR méér moet kunnen dan alleen medewerkers in dienst te nemen volgens de vaste CAO-afspraken. HR moet in staat zijn om een groot aantal maatwerk-arrangementen te faciliteren. Naast alle werkers in de flexibele schil zullen ook de werknemers met een vaste baan steeds hogere eisen stellen. Ook zij verwachten maatwerk; in hun arbeidsvoorwaarden, maar ook in hun takenpakket en hun mogelijkheden tot ontplooiing. Want als externen het ‘beter’ voor elkaar hebben, waarom zouden ze dan ook niet de stap naar buiten maken? Deze ontwikkelingen maken dat HR het bedrijf kan helpen met de nieuwe afspraken die nodig zijn; bijvoorbeeld over de verdeling van werk, de inrichting van de flexibele schil, de precieze taken die werkers uitvoeren en de resultaten daarvan. Door uitbreiding van de HR-doelgroep tot alle talenten – binnen het bedrijf of buitengaats – wordt het werk er niet makkelijker, maar wel veel interessanter op. Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, kijken bedrijven in 2011 weer voorzichtig vooruit. De vraag naar arbeid neemt toe. Maar niet (alleen) in de vorm van vaste banen.
Bedrijven willen met talentvolle werkers een langdurige relatie aangaan, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben.

De uitdaging voor 2011 is volgens Personeelslog niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook te ontdekken hoe externe werkers blijvend geïnteresseerd kunnen worden in het bedrijf.

ECONOMIE: Weer oog voor langere termijn

1 Met een voorzichtig economisch herstel krijgen bedrijven weer oog voor de langere termijn, voor innovatie
Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, kijken bedrijven in 2011 weer vooruit. Ze krijgen weer oog voor de langere termijn en voor innovatie. Bedrijven willen investeren, krijgen weer ruimte voor nieuw personeel.

2 Oude zekerheden komen niet terug
Maar de crisis heeft de kwetsbaarheid van ons systeem duidelijk gemaakt. Met het voorzichtige economische herstel blijkt ‘back to business’ minder makkelijk dan we dachten. De tijd dat bedrijven even snel geld ophalen bij banken of investeerders, komt niet (meteen) terug.

Voor werknemers blijken oude zekerheden minder waard dan ze dachten: de levenslange loopbaan bij één werkgever, een vast inkomen dat alleen maar groeit, een betaalbare hypotheek voor een droomhuis, een eigen huis dat door de voortdurende waardestijging een spaarpotje voor later is, een goed pensioen liefst voor hun 65ste.
Het besef dringt door dat de oude zekerheden niet meer vanzelfsprekend zijn.

RECRUITERS kunnen het niet alleen

3 De vraag naar arbeid neemt toe, maar werkgevers zijn minder geïnteresseerd in het werven van vaste medewerkers
Met het economisch herstel neemt de vraag naar arbeid toe. Maar minder dan vroeger blijkt dit uit de groei van het aantal vaste banen.
Omdat het gevaar voor een nieuwe, economische terugval op de loer ligt, zijn werkgevers voorzichtig. Tijdens de crisis hebben zij de voordelen van de ‘flexibele schil’ ervaren. Uitbreiding zullen zij dan ook in eerste instantie proberen op te vangen met uitzendkrachten, medewerkers in dienst van een payroll-organisatie, ZZP-ers.
Daarbij komt dat werknemers in 2011 duurder worden. Niet zozeer door loonstijging, maar vooral door de verhoging van premies voor WW, ziektekosten en pensioenen.

Ook ontdekken bedrijven dat werkers steeds minder belang hechten aan een vaste baan. Nu de zekerheden van een vaste baan niet meer zoveel waard blijken, is voor werknemers de drempel lager geworden om voor zichzelf te beginnen.

4. Bedrijven investeren in relaties met talenten
Terwijl bedrijven nog steeds op de kosten letten, zullen ze er toch alles aan doen om talent te vinden dat het verschil kan maken.
Bedrijven kiezen ervoor een langdurige relatie aan te gaan met talentvolle werkers, ook als ze nog géén baan of klus in de aanbieding hebben. De uitdaging is niet alleen de juiste talenten te vinden, maar ook om te ontdekken hoe het bedrijf met hen een band kan opbouwen.

Deze externe werkers zijn overigens al voor een deel bekend binnen het bedrijf: oud-werknemers, gepensioneerden die actief willen blijven, vakgenoten buiten het bedrijf in het netwerk van een werknemer.

5 Managers vinden relaties met talent te belangrijk om aan recruiters over te laten
Wie talent van buiten wil interesseren, heeft een andere benadering nodig dan we gewend in zijn in de traditionele recruitment. Het gaat om de inhoud van het werk, de ontwikkeling van het vak. Niet (alleen) om een mooi bedrijfsverhaal of aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden.
Daarom zullen bedrijven ervoor kiezen om de relaties met talenten niet exclusief over te laten aan recruitment- of HR-professionals. Managers zullen zich actief bemoeien met de speurtocht naar talent. Daarbij doen ze ook een beroep op de interne vakmensen, op hun liefde voor het vak en vooral op hun netwerk.

En in die gevallen dat bedrijven ervoor kiezen om toch vaste werknemers aan te trekken, zullen ze hiervoor steeds vaker sociale media inzetten. Met de hulp van LinkedIn, Hyves, Facebook en Twitter kunnen huidige werknemers zelf hun nieuwe collega’s werven.

WERKNEMERS eisen respect

6 Loyaliteit van werknemers staat onder druk
De afgelopen jaren hebben werknemers gezien hoe er bezuinigd is. Er was weinig ruimte voor salarisverhoging, er is gesneden in secundaire arbeidsvoorwaarden.
Maar erger nog: collega’s zijn verdwenen. Soms zijn ze ontslagen omdat het bedrijf moest saneren. Soms zijn ze vertrokken naar een andere baan of met pensioen gegaan en zijn hun vacatures niet opgevuld. Zodat de resterende werknemers harder moesten werken, of minder leuke taken erbij moesten doen.
In andere gevallen zijn vaste banen vervangen door vormen van flexwerk: oproep- en uitzendkrachten, payroll-collega’s met slechtere arbeidsvoorwaarden.

Hoewel dat niet altijd zichtbaar is, heeft het vertrouwen van werknemers in hun werkgever hierdoor vaak flinke schade opgelopen. Want zelfs als werknemers begrepen dat hun bedrijf géén andere keus had, vragen ze zich bezorgd af wanneer zij zelf aan de beurt zijn.
Om tegen te gaan dat ze bij een aantrekkende arbeidsmarkt zomaar overstappen naar een concurrent, zullen werkgevers de loyaliteit van werknemers opnieuw moeten verdienen.

7 Het vakmanschap komt voorop te staan
Bedrijven bestaan steeds meer uit een complexe mix van: vaste werknemers, uitzendkrachten, payrollers, thuiswerkers, freelancers/ZZP-ers van verschillende achtergronden, nationaliteiten en talen. Wat ze gemeen hebben, is het product dat ze maken, het vak dat ze beheersen.

Eén manier om huidige werknemers opnieuw te binden en te boeien, is de erkenning van hun vakmanschap.
Werkgevers merken dat ze hun vakmensen de waardering moeten geven die ze verdienen. Daarbij hoort ook dat zij méér ruimte krijgen om zelfstandig hun vak professioneel uit te oefenen. Dat zal gepaard gaan met afschaffen van overbodige, interne regels en procedures. Want wie vakmensen niet de zeggenschap over hun vak terug geeft, jaagt ze naar een concurrent .

8 Werknemers verwachten ook flexibiliteit van de werkgever
Steeds meer werknemers komen er achter dat vijf dagen in de week op vaste tijden naar kantoor reizen, niet noodzakelijk is om productief te zijn. Flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden maakt het voor medewerkers makkelijker om hun werk te combineren met het drukke leven thuis.

Tegelijkertijd ontdekken bedrijven dat deze flexibiliteit een goede manier kan zijn om werknemers aan zich te binden. Daarom investeren werkgevers in een méér flexibele manier van werken: door thuis- en telewerken toe te staan, flexibele begin- en eindtijden, zelfroosteren.
Maar bij de flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden blijft het niet. Werknemers willen interessant werk doen binnen hun vakgebied. Van de minder aantrekkelijke taken binnen hun functie, verwachten ze dat de werkgever die op een andere manier organiseert. Bedrijven zijn hiertoe bereid als ze merken dat ze anders talent verliezen.

HR-PROFESSIE gaat naar buiten

9 Nieuwe intermediairen met nieuwe diensten maken de arbeidsmarkt méér transparant
Zowel werkers als opdrachtgevers zijn er in alle soorten en maten gekomen. Hierdoor is de arbeidsmarkt minder transparant geworden. Dat biedt ruimte voor nieuwe intermediairen met nieuwe diensten.

Werkgevers zijn geïnteresseerd in intermediairen die gespecialiseerd in hun vakgebied precies weten welk talent waar zit en wanneer dit beschikbaar is. En voor ZZP-ers is het handig als een intermediair actief voor hen werk acquireert.
Daarnaast is er ruimte voor coaches die werkers begeleiden in hun ontwikkeling en hen adviseren over werk. De baan voor het leven is voor de meesten voorbij. Een carrière kan bestaan uit verschillende loopbanen achter elkaar of gelijktijdig, in verschillende sectoren, in een opeenstapeling van banen, projecten en klussen voor verschillende opdrachtgevers als werknemer of ZZP-er.

10 Het HR-vak dreigt verder te marginaliseren
Terwijl bedrijven hun werkers overal vandaan halen, beperken veel HR-professionals hun werkzaamheden nog steeds tot de kleiner wordende kern van vaste medewerkers. En dat terwijl bedrijven de traditionele personeelszorg zo maar kunnen uitbesteden.

Voor managers is de nieuwe strijd om talent belangrijk, maar ze ervaren dat de HR-functie achterblijft. Deze weet onvoldoende waar de ‘business’, het vak, echt om draait. Bovendien heeft HR vaak niet het netwerk om talenten te vinden.
Traditioneel opgeleide HR-professionals en recruiters zijn daarom voor werkgevers minder interessant geworden dan vakmensen in het bedrijf die een uitgebreid netwerk combineren met een neus voor talent.

11 Tenzij HR zichzelf opnieuw weet uit te vinden
Toch hoeft de toekomst van het HR-vak niet somber te zijn. HR moet zich dan ontwikkelen tot een business-partner die het merendeel van de factor arbeid weet in te kopen en te organiseren: vaste werknemers, tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten, payrollers, ZZP-ers, gepensioneerden die nog klussen uitvoeren.
HR moet managers en medewerkers ondersteunen in hun speurtocht naar extern talent. Dat betekent dat HR méér moet kunnen dan alleen medewerkers in dienst te nemen volgens de vaste CAO-afspraken. HR moet in staat zijn om een groot aantal maatwerk-arrangementen te faciliteren.

Naast alle werkers in de flexibele schil zullen ook de werknemers met een vaste baan steeds hogere eisen stellen. Ook zij verwachten maatwerk; in hun arbeidsvoorwaarden, maar ook in hun takenpakket en hun mogelijkheden tot ontplooiing. Want als externen het ‘beter’ voor elkaar hebben, waarom zouden ze dan ook niet de stap naar buiten maken?
Deze ontwikkelingen maken dat HR het bedrijf kan helpen met de nieuwe afspraken die nodig zijn; bijvoorbeeld over de verdeling van werk, de inrichting van de flexibele schil, de precieze taken die werkers uitvoeren en de resultaten daarvan.

Door uitbreiding van de HR-doelgroep tot alle talenten – binnen het bedrijf of buitengaats – wordt het werk er niet makkelijker, maar wel veel interessanter op.

Met medewerking van Hans de Zwager van Personeelsnet.

Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

var addthis_config = {"data_track_clickback":true};