In 2013 moeten we allemaal langer, harder en slimmer werken. Daarbij zijn veel ogen op HR gericht. De agenda van HR-professionals is overvol. Ze moeten de personeelskosten verlagen, saneren om de arbeidsproductiviteit te verhogen en bovendien nog calculerende werknemers gemotiveerd houden. Personeelslog ziet 13 trends die HR-professionals flink laten buffelen. 2013 wordt een uitdagend jaar. Personeelslog ziet 13 trends die HR-professionals flink laten buffelen.

De eerste jaren van de economische crisis heeft Nederland geleefd in een fase van ontkenning. Inmiddels accepteren we met tegenzin de grote veranderingen die nodig zijn om onze schulden af te betalen. In 2013 gaan we het allemaal ervaren: de welvaart loopt terug en we zullen langer, harder en slimmer moeten werken.
Om dit harder en slimmer werken te realiseren, zijn veel ogen op HR gericht. De agenda van HR-professionals is overvol. Ze moeten de personeelskosten verlagen, saneren om de arbeidsproductiviteit te verhogen en bovendien nog calculerende werknemers gemotiveerd houden.

2013 wordt een uitdagend jaar. Personeelslog ziet 13 trends die HR-professionals flink laten buffelen.

ECONOMIE: Krimp

1. De arbeidsmarkt verslechtert
De vooruitzichten voor de Nederlandse economie zijn weinig hoopgevend.
De Nederlanders houden de hand op de knip. De inkomens blijven achter, terwijl de kosten blijven stijgen.
Omdat ook de huizenmarkt slecht blijft, de overheid fors bezuinigt en de export waarschijnlijk terugloopt, loopt de werkloosheid fors op. Weinig sectoren zullen zich aan de malaise weten te onttrekken.

2. MBO-functies worden versneld weggeautomatiseerd
Door de economische crisis worden functies op MBO-niveau versneld weggesaneerd. Door automatisering en internet kunnen steeds meer functies worden geschrapt. Denk hierbij onder anderen aan loketmedewerkers bij banken en administratief personeel.
Het gaat hierbij om een structurele verandering van de arbeidsmarkt. Na de economische crisis komen deze banen niet meer terug. Zo ontstaat langzamerhand een tweedeling op de arbeidsmarkt.
Aan de bovenkant vinden we een kaste van hoog opgeleide, creatieve mensen. Aan de onderkant blijft een kaste over van harde werkers. Ze zijn onmisbaar voor fysieke dienstverlening, omdat die moeilijk kan worden geautomatiseerd en niet kan worden overgebracht naar het buitenland.

WERKGEVERS: Focus op productiviteit

3. Bedrijven proberen de (arbeids)kosten verder terug te brengen
Voor veel bedrijven is overleven op de korte termijn belangrijker dan investeren voor de lange termijn. Werkgevers verwachten van de medewerkers die mogen blijven, méér waar voor hun geld. Het klimaat op de werkvloer verzakelijkt, verhardt.
Er ontstaat een steeds grotere kloof tussen de praktijk bij het overgrote deel van het bedrijfsleven en de gedroomde werkelijkheid van de politiek. Terwijl bedrijven zich zorgen maken of ze het volgend boekjaar wel halen, stelt de politiek steeds hogere eisen aan werkgevers. Zoals het investeren in de duurzame inzetbaarheid van personeel en het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten.

4. Minderheid bedrijven kiest voor slimmer werken in plaats van saneren
Sommige bedrijven wijken af van de traditionele saneringsmethoden. Zij proberen hun werk slimmer te organiseren. In netwerken betrekken ze klanten en leveranciers om sneller en flexibeler te kunnen inspelen op de markt.
Dit zijn vaak ook de werkgevers die begrijpen dat ze niet alle specialismen in huis hoeven te hebben, omdat hun netwerken daarin kunnen voorzien. Daarvoor doen ze een beroep op andere bedrijven waarmee ze samenwerken of maken ze gebruik van oud-medewerkers en ZZP-ers in hun netwerk.

5. Werkgevers eisen grotere flexibiliteit van werknemers
In crisistijd blijven werknemers zitten waar ze zitten. Nu bedrijven ‘piek en ziek’-perioden minder makkelijk kunnen opvangen met dure, externe krachten, zijn de vaste werknemers aan de beurt om flexibel te worden.
Werkgevers vinden het niet meer dan normaal dat medewerkers als dat nodig is langere werkweken maken en veel minder werken als er weinig te doen is. Ook zullen bedrijven werknemers sneller inzetten bij andere afdelingen, andere lokaties, in projecten, in arbeidspools en soms zelfs tegen betaling uitlenen aan andere bedrijven.

6. Het Nieuwe Werken moet vooral de arbeidsproductiviteit faciliteren
Het Nieuwe Werken verandert van karakter. Bedrijven zien Het Nieuwe Werken steeds minder als een aardige geste om werknemers aan zich te binden (door een betere werk-privé balans mogelijk te maken).
Niet de wensen van de werknemers staan centraal, maar hun productiviteit, hun economische waarde. Werkgevers lopen alleen nog warm voor Het Nieuwe Werken als dit aantoonbaar bijdraagt aan de arbeidsproductiviteit. Bedrijven vertrouwen niet vanzelfsprekend op de verantwoordelijkheid van de individuele werknemer, maar ze willen gedetailleerde verantwoordingen zien.

7.  'Track en trace' van werknemers maakt opgang
Omdat werkgevers graag willen weten waar hun dure kapitaal uithangt, maakt ‘track en trace’ van werknemers steeds meer opgang.
Iedereen is gewend om via ‘track en trace’ te achterhalen waar de bestelling is gebleven die we online hebben gedaan. Via ritregistratie-systemen in lease auto’s, software in smartphones en tablets kunnen werkgevers precies volgen waar hun werknemers zijn. Privacy van de werknemer? Dat is iets van de vorige eeuw.

WERKERS: Calculerende medewerker in opmars

8. Harder werken voor minder welvaart
Terwijl de inkomens achterblijven, moeten werknemers en zelfstandigen steeds harder en langer werken. Dat heeft niet alleen te maken met de hogere eisen die bedrijven stellen, maar ook met de algemene voorzieningen die minder (toegankelijk) worden; zoals kinderopvang en zorg voor ouderen. We moeten er een schep bovenop gooien; op het werk èn thuis.

9. Werknemers passen zich aan
Werknemers, ook de jonge generatie, passen zich aan. De nieuwe realiteit leert dat ze wel moeten. Ze vrezen dat ze anders als eerste aan de beurt zijn bij de volgende ontslagronde. Ze stellen minder eisen, mijden risico en stappen minder snel over naar een nieuwe baan.

Tegelijkertijd stellen werknemers zich steeds calculerender op. Of positiever gezegd: zelfstandiger.
Omdat de vanzelfsprekendheden van vroeger niet meer opgaan, denken ze beter na over de keuzes die ze moeten maken. Ze worden flexibeler, willen eerder investeren in de eigen ontwikkeling. Tenminste als ze het vertrouwen hebben dat het henzelf daadwerkelijk iets oplevert en niet alleen de huidige werkgever.

10. Oudere medewerkers vragen soms om ontslag
De beperking van de WW-duur zal leiden tot een hausse aan ontslagen vòòr 1 juli 2014, de datum waarop de maatregel waarschijnlijk ingaat. Oudere werknemers met veel dienstjaren zullen hun werkgever vragen om hen te ontslaan. Zo kunnen zij nog drie jaar een beroep doen op een volledige WW in plaats één jaar als ze er later toch uit moeten. Zestigplussers kunnen deze periode van drie jaar gebruiken om de periode tot hun pensionering te overbruggen.
Ook voor werkgevers is dit ontslag interessant. Niet alleen uit mededogen, maar ook omdat het vertrek van deze oudere, relatief dure medewerkers weer een bezuiniging oplevert.

HR-PROFESSIE: buffelen om bedrijven productiever te maken

11. Van HR-professionals wordt veel, heel veel gevraagd
In veel bedrijven is personeel de grootste kostenpost. In een tijd van saneringen kijkt iedereen aan de directietafel naar de HR-manager. Deze moet de kostenbesparingen realiseren: via vertrek van personeel (al dan niet vrijwillig), begeleiding van reorganisaties en terugdringing van het ziekteverzuim.
Ook verwachten werkgevers dat hun HR-professionals helpen om het personeel productiever te maken. Bijvoorbeeld door vaste medewerkers flexibeler in te zetten waardoor minder dure externen nodig zijn.

Tegelijkertijd willen bedrijven – ook in deze moeilijke tijden – talenten aan zich binden. De beste vakmensen en andere hoogwaardige werknemers moeten niet alleen in een tijd van ontslagen behouden blijven, maar zij moeten zich ook doorontwikkelen met de competenties die het bedrijf straks hard nodig heeft.

En of dat nog allemaal niet genoeg is, heeft de overheid veel veranderingen op stapel staan: de daadwerkelijke invoering van de werkkostenregeling, nieuwe procedures rondom ontslag, de verhoging van de pensioenleeftijd en de invoering van quota voor arbeidsgehandicapten.

12. Big data: de heilige graal voor productiviteit
HR-analytics worden steeds belangrijker. De traditionele cijfers die HR verzamelt (zoals bezetting, verzuim en verloop, personeelsgegevens en -kosten), volstaan niet meer.
Big data heet de nieuwe trend. Bedrijven hebben de beschikking over steeds meer gegevens: zowel interne cijfers, als externe (bijvoorbeeld verzameld via internet, sociale media). Door deze slim te combineren en te analyseren, kunnen werkgevers hun bedrijfsvoering verbeteren. Sommige bedrijven zijn inmiddels zo ver dat ze op deze manier de arbeidsproductiviteit van afdelingen kunnen voorspellen en soms zelfs de economische waarde van individuele werknemers.

13. HR-afdeling krijgt steeds meer concurrentie
Van alle kanten proberen anderen taken af te snoepen van de traditionele HR-afdeling. Het gaat hierbij niet alleen om externe bureaus en ZZP-ers, maar ook om andere afdelingen binnen het bedrijf.
Met de analytics-trend hebben financiële afdelingen een streepje voor gekregen als het om cijfers gaat. Bij de flexibele inhuur van personeel steken de inkopers hun vinger op.

En van buiten kijken intermediairen die in zwaar weer zitten, begeerlijk naar de HR-taken. Uitzendbureaus bijvoorbeeld bieden niet alleen tijdelijk personeel aan, maar ook het beheer van de hele flexibele schil, de begeleiding van overtollige werknemers naar ander werk en soms zelfs het hele pakket aan HR-taken.

HR-professionals die het bedrijf en zijn medewerkers (vast of flex) door deze zware tijden weten heen te loodsen, hoeven niet bang te zijn voor hun positie. Zeker niet als ze in belang van het bedrijf op het juiste moment de samenwerking zoeken voor de expertise die ze niet zelf in huis hebben.

Doorsturen: