Rust in de polder, dat moet het sociaal akkoord brengen. Maar dat betekent niet dat er geen hervormingen aan komen. We krijgen nu nog even lucht, maar zekerheden als het ontslagrecht, flexwerk en pensioenopbouw gaan over een paar jaar echt op de helling. Personeelsnet geeft hier een overzicht van de wijzigingen waar HR-professionals rekening mee moeten houden.

Het kabinet heeft met de sociale partners afgesproken dat er nu even niet gemorreld wordt aan het ontslagrecht, de WW en de flexcontracten. De hoop is dat de economie herstelt als er rust is op sociaal gebied en dat consumenten weer wat extra durven uit te geven. Maar over een paar jaar komen er wel grote hervormingen aan, waar werkgevers en vakbonden al voor hebben getekend. Want vanaf 2016 tot 2020 moet er een ‘nieuwe infrastructuur van de arbeidsmarkt’ komen met kans op werk en inkomen voor iedereen.

De komende jaren zullen alle voorstellen uit het sociaal akkoord verder worden uitgewerkt en krijgen we te maken met nieuw HR-jargon. In ieder geval kunnen HR-professionals zich wel alvast voorbereiden op de wijzigingen die er aan komen. Personeelsnet zet de grootste wijzigingen hieronder op een rijtje:

Wijzigingen voor HR in 2014 en 2015

• Vanaf 2015 kunnen inkomens boven de 100.000 euro niet langer fiscaal gunstig pensioen sparen. Dit geldt zowel voor pensioenopbouw in de tweede als de derde pijler. Het maximale opbouwpercentage voor nieuwe pensioenopbouw wordt per 2015 verlaagd met 0,4%.

 

• De IOAW wordt langzaam afgebouwd. Maar werknemers die op 1 januari 2015 op de eerste dag van hun werkloosheid 50 jaar of ouder zijn (geboren vóór 1 januari 1965), kunnen nog gebruik maken van de IOAW na hun WW-uitkering.

 

• Er komt geen quotum voor arbeidsgehandicapten, maar al vanaf 2014 gaan werkgevers in de marktsector zich garant stellen voor een toenemend aantal extra banen voor mensen met een beperking. De groei van het jaarlijkse aantal extra banen neemt geleidelijk toe: in 2014 met 2,5 duizend extra banen en in 2015 al 5 duizend extra banen. Hierna groeit de jaarlijkse toename geleidelijk tot 10 duizend in de periode 2020 - 2026. De overheid stelt bij ministeries en andere overheidswerkplekken vanaf 2014 jaarlijks 2,5 duizend extra banen open voor mensen met een beperking (voor een periode van 10 jaar).

 

• De WW-premies (voor werkgevers) gaan vanaf 1-1-2014 met 1,3 miljard euro omhoog, zoals eerder al in het regeerakkoord stond. Maar de ‘arbeidsverledeneis’ die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet wordt afgeschaft. Zo wordt geborgd dat werknemers met een flexibel arbeidscontract tijdens ziekte een uitkering hebben die in hoogte vergelijkbaar is met werknemers met een vast contract.

 

• In 2014 en 2015 stelt het kabinet 300 miljoen euro beschikbaar voor ‘van-werk-naar-werk’ en intersectorale scholing. Voor de aanpak van werkloosheid onder ouderen is voor 2013 en 2014 in totaal 67 miljoen euro beschikbaar.

 

• De Wajong is er vanaf 2015 alleen nog maar voor mensen die volledig en duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Iedere 5 jaar krijgen zij een herkeuring. Verder is er vanaf 2015 geen nieuwe instroom in de WSW meer mogelijk. Mensen die dan in de WSW zitten, blijven onder het wettelijke WSW-regime vallen. WSW-ers worden zo vele mogelijk bij reguliere werkgevers geplaatst.

 

• Per 1 januari 2015 wordt flexwerk verregaand gereguleerd, door wettelijk en bij cao verschillende maatregelen te nemen. Zo ontstaat er eerder kans op een vast contract, wordt er in de cao vastgelegd in welke gevallen flexwerk is toegestaan en kan in tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder geen proeftijd meer staan, net als in het daarop aansluitende contract. Ook mag in tijdelijke contracten geen concurrentiebeding worden opgenomen, behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).

 

• Ook wordt payrolling wordt minder aantrekkelijk gemaakt, zeker in ‘driehoeksrelaties’ (uitzendarbeid, payrolling, contracting). De bijzondere ontslagregels bij payrolling worden geschrapt.

 

• In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt. Verder gaan de sociale partners nadenken over de wenselijkheid en uitwerking van flexibele contractvormen (zoals het min-maxcontract).

 

• Voor jongeren (onder 18 jaar) met kleine baantjes van 12 uur of minder, blijven in 2015 soepeler regels voor flexwerk gelden.

Wijzigingen voor HR vanaf 2016

• De opbouw van de WW wordt aangepast naar 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en 0,5 maand per dienstjaar in de jaren daarna. Al opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW.

 

• De maximale publiek gefinancierde WW-duur wordt geleidelijk aan ingekort naar 24 maanden met 1 maand per kwartaal, van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019 (14 kwartalen). De hoogte van de WW blijft wel loongerelateerd en sociale partners kunnen in de cao een aanvulling van 14 maanden WW afspreken. Deze afspraken worden in beginsel algemeen verbindend verklaard. Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door werkgevers en werknemers. De invoering daarvan begint in 2016 tot 2020. Deze overgang zal lastenneutraal worden vormgegeven.

 

• De definitie van passende arbeid wordt per 1-1-2016 aangescherpt. Dit houdt in dat al na 6, in plaats van 12 maanden, alle arbeid als passend wordt aangemerkt. Vanaf dag één komt de WW-gerechtigde in aanmerking voor inkomstenverrekening (zodat werkhervatting altijd lonend is).

 

• Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd. Anders dan nu, wordt het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in één wet (het BW, het BBA 1945 vervalt) met handhaving van de preventieve toetsing van ontslag.
  Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één ontslagroute: voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via een procedure bij het UWV en voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding door de kantonrechter.
  Per CAO kan worden besloten tot (verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie – dit onderdeel wordt nader uitgewerkt met de sociale partners.

 

• Het volgen van een ontslagroute is niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag. Hierbij geldt een bedenktijd voor de werknemer van twee weken. De schriftelijke instemming heeft geen negatief effect op de WW-uitkering (in termen van verwijtbaarheid). Er komt een beroepsmogelijkheid en ook de gang naar de rechter blijft mogelijk.

 

• Bij één of meer dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer (tijdelijke en vaste contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van € 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar.

Wijzigingen voor HR vanaf 2020

• Over 7 jaar, in 2020, worden sociale partners weer verantwoordelijk voor de uitvoering van de sociale zekerheid en krijgen de regie over de WW (-gelden): dus voor preventie, ondersteuning, bemiddeling en re-integratie. De sociale partners gaan daarvoor samenwerken in verschillende organisaties die mensen naar werk moeten leiden.

 

• De financiering van de WW en WGA zal gebeuren door premiebetaling van werkgevers en werknemers, met als uitgangspunt dat in 2020 die de premieverdeling 50/50 zal zijn. Tot enkele jaren gelden betaalden werknemers al WW-premie, maar die is later op nul gezet. Vanaf 2016 gaan werknemers geleidelijk aan meer premie betalen totdat de 50/50 verdeling in 2020 is gerealiseerd.

 

• Per cao zullen werkgevers en vakbonden onder andere afspraken maken over het derde jaar van de WW. Dat zullen sectorale maatwerkafspraken worden, die de minster van SZW via de cao algemene verbindend zal verklaren.