Werkgevers die flexibel zijn in het organiseren van het werk, hebben meer betrokken werknemers, scoren hoger in medewerkerstevredenheidonderzoek en hebben een lager personeelsverloop. Dat schrijft de site Sociale Innovatie op basis van Amerikaans onderzoek. Sociale Innovatie beschrijft het Amerikaanse WhenWorkWorks-initiatief. Dit stimuleert bedrijven het werk meer flexibel te organiseren. Interessant is hoe de Amerikanen hun businesscase weten te onderbouwen met keiharde cijfers. Zo blijkt het bij flexibel werken niet (alleen) te gaan om het verwennen van werknemers, maar ook om het stimuleren van de bedrijfsomzet. Flexibele bedrijven hebben een lager personeelsverloop. Dat scheelt natuurlijk in de kosten die werkgevers moeten maken om nieuw personeel te werven. Belangrijker nog zijn de besparingen op de indirecte kosten die het gevolg zijn van vertrekkende medewerkers: verlies aan productiviteit, misgelopen sales omzetten en het verdwijnen van intellectueel kapitaal. En daar blijft het niet bij. Want werknemers die werken bij flexibele organisaties, zijn meer betrokken bij hun baan. Vooral bij bedrijven in de dienstverlening levert dit hogere omzetten op. HRM-managers bij bedrijven die het flexibel werken nog niet hebben omarmd, weten nu dus wat hen te doen staat. Erg ingewikkeld hoeft het overigens niet te zijn. Bij flexibel werken gaat het om slim organiseren met een heel scala aan mogelijkheden. Bekende voorbeelden zijn natuurlijk deeltijdwerken, telewerken, individuele werktijden. Maar er is veel meer mogelijk: van duobanen, zelfroosteren tot verlenging van de werkweek in combinatie langere weekeinden. "In veel gevallen gaat het bij de voorbeelden van beste praktijken niet om ingewikkelde innovaties, maar veeleer om slimme gezond verstand aanpassingen die veel effect gesorteerd hebben", schrijft Sociale Innovatie Voorbeelden van slimmer organiseren, zijn te vinden op de WhenWorkWorks en natuurlijk de Nederlandse Sociale Innovatie-site.

Werkgevers die flexibel zijn in het organiseren van het werk, hebben meer betrokken werknemers, scoren hoger in medewerkerstevredenheidonderzoek en hebben een lager personeelsverloop. Dat schrijft de site Sociale Innovatie op basis van Amerikaans onderzoek.

Sociale Innovatie beschrijft het Amerikaanse WhenWorkWorks-initiatief. Dit stimuleert bedrijven het werk meer flexibel te organiseren. Interessant is hoe de Amerikanen hun businesscase weten te onderbouwen met keiharde cijfers. Zo blijkt het bij flexibel werken niet (alleen) te gaan om het verwennen van werknemers, maar ook om het stimuleren van de bedrijfsomzet.

Flexibele bedrijven hebben een lager personeelsverloop. Dat scheelt natuurlijk in de kosten die werkgevers moeten maken om nieuw personeel te werven. Belangrijker nog zijn de besparingen op de indirecte kosten die het gevolg zijn van vertrekkende medewerkers: verlies aan productiviteit, misgelopen sales omzetten en het verdwijnen van intellectueel kapitaal.

En daar blijft het niet bij. Want werknemers die werken bij flexibele organisaties, zijn meer betrokken bij hun baan. Vooral bij bedrijven in de dienstverlening levert dit hogere omzetten op.

HRM-managers bij bedrijven die het flexibel werken nog niet hebben omarmd, weten nu dus wat hen te doen staat. Erg ingewikkeld hoeft het overigens niet te zijn.

Bij flexibel werken gaat het om slim organiseren met een heel scala aan mogelijkheden. Bekende voorbeelden zijn natuurlijk deeltijdwerken, telewerken, individuele werktijden. Maar er is veel meer mogelijk: van duobanen, zelfroosteren tot verlenging van de werkweek in combinatie langere weekeinden.
"In veel gevallen gaat het bij de voorbeelden van beste praktijken niet om ingewikkelde innovaties, maar veeleer om slimme gezond verstand aanpassingen die veel effect gesorteerd hebben", schrijft Sociale Innovatie

Voorbeelden van slimmer organiseren, zijn te vinden op de WhenWorkWorks en natuurlijk de Nederlandse Sociale Innovatie-site.

Doorsturen: