15 juli 2022 11:23 Grensoverschrijdend gedrag Personeelsbeleid Personeelsbeleid

Grote rol voor HR in nieuw actieplan tegen arbeidsdiscriminatie

Te vaak nog krijgen mensen op het werk te maken met discriminatie, niet alleen uit kwaadwillende motieven maar ook door onbewuste vooroordelen en onbekendheid. De minister van SZW komt met een actieplan waarbij van HR en werkgevers een grote inzet wordt verwacht. Er komt ook een nieuwe wet die ongelijke behandeling bij werving en selectie moet tegengaan, maar verder wil het actieplan vooral inzetten op bewustwording en het vastleggen van afspraken in een convenant.

Het convenant wil minister Karien van Gennip sluiten met brancheorganisaties, sectoren, individuele organisaties, maatschappelijke partijen en belangengroepen. Doel is de verschillende partijen die vormgeven aan de arbeidsmarkt aan te spreken op hun verantwoordelijkheid en te motiveren tot actie.

Aandacht voor de gehele loopbaan op de arbeidsmarkt
Het Actieplan arbeidsdiscriminatie richt zich op verschillende facetten van discriminatie op het werk. Allereerst gaat het om de toegang tot werk: het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie en het werken aan gelijke kansen bij toetreding tot de arbeidsmarkt. Daarvoor is een wet in de maak, die ook gaat gelden voor de werving en selectie van stagiairs.

Ook gaat het om eerlijke kansen voor stagiairs en het tegengaan van stagediscriminatie op het mbo, hbo en wo. Daarnaast gaat het om goed aan het werk zijn en blijven: een discriminatievrije werkomgeving/werkvloer met aandacht voor inclusie, gelijkwaardige kansen, behoud en doorstroom van werknemers. Werkgevers worden geholpen met online tools en andere ondersteuning, bijvoorbeeld bij het opstellen van de RI&E. Er zal ook handhaving zijn van de Arbeidsinspectie, maar daar is het actieplan niet persé op gericht.

Rol voor de ondernemingsraad
Het actieplan ziet een belangrijke rol voor ondernemingsraden om discriminatie tegen te gaan en gelijke behandeling, diversiteit en inclusie te bevorderen. Daarvoor staan in de WOR diverse bepalingen en die zullen nog eens onder de aandacht worden gebracht in samenwerking met de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER en netwerken van ondernemingsraden.

Ondernemingsraden hebben een taak om te waken tegen discriminatie in de onderneming en het bevorderen van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Ook moet de OR de inzet van gehandicapten en minderheden in de onderneming bevorderen. Verder heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op het vaststellen, wijzigen of intrekken van een belonings- of functiewaarderingssysteem.

Hoofdpunten Actieplan Arbeidsdiscriminatie
Het actieplan is onderverdeeld in vier clusters, die nader worden uitgewerkt met een veelheid aan deelacties. De hoofdpunten van het actieplan Arbeidsdiscriminatie vindt u hieronder:

INHOUD ACTIEPLAN ARBEIDSDISCRIMINATIE

Cluster A. Meer kennis bij werkgevers en werknemers over rechten en plichten

Discriminatie is verboden en die wettelijke norm moet worden onderstreept en nageleefd. Om dat te bereiken is het van belang dat iedereen in Nederland weet wat er in de wet staat over arbeidsmarktdiscriminatie gaan én waarom deze rechten en plichten bestaan. Vakbonden, werkgeversorganisaties en andere belangenorganisaties gaan helpen bij het verspreiden van kennis hierover.

Cluster B. Werkgevers ondersteunen die werk maken van gelijke kansen en diversiteit

Tweederde van de werkgevers vindt het tegengaan van discriminatie een belangrijk vraagstuk. Toch heeft een groot deel van deze bedrijven geen doelstelling of beleid gericht op diversiteit of inclusie. Het merendeel heeft ook geen gestructureerde aanpak om te komen tot gelijkwaardige kansen.

Bij de inzet van concrete HR-instrumenten valt ook nog een wereld te winnen. Binnenkort verschijnt onderzoek waaruit blijkt dat de helft van de bedrijven nog steeds selecteert op een eerste indruk en niet op functie-eisen.

Bedrijven wíllen wel veranderen (vanwege krapte, maatschappelijke ontwikkelingen of vraag van de klant), maar hebben moeite de verandering te organiseren (weerstand, of twijfel over de aanpak). Zij hebben behoefte aan steun vanuit het management, goede voorbeelden en concrete tips en kennis hoe je het aanpakt. Vanuit het actieplan worden diverse tools ontwikkeld voor werkgevers die ook toegankelijk worden gemaakt voor het MKB.

Cluster C. Controle op overtreding van de wet

Naast aandacht voor betere informatievoorziening moet iedereen zich natuurlijk ook gewoon aan de wet houden en dus niet discrimineren. Daarom is toezicht en handhaving nodig, als sluitstuk van de integrale aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Bekeken wordt of er voldoende mogelijkheden zijn voor de overheid om op te treden op het moment dat er sprake is van discriminatie.

Cluster D. Kennis en expertise vergroten

Onderdeel van het actieplan is het opstellen en evalueren van meetbare doelen. Daarvoor zal steeds informatie worden verzameld, kennis gedeeld en worden bijgestuurd.