31 juli 2018 08:26 Arbeidsrecht Ontslag HR-vakgebied Personeelsbeleid Arbo Ziekteverzuim en re-integratie

Hoe HR had kunnen helpen bij een hopeloze ontslagzaak

Een zieke werknemer ontslaan, zonder dossieropbouw? Iedere HR-professional weet dat dit kansloos is. Een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland, onderstreept maar weer eens het belang van goed werkgeverschap. En dat een beetje meer empathie, met kennis en begrip van HR, een werkgever echt veel kan opleveren.

Het draait allemaal om een kraamzorgorganisatie, waarvan een medewerkster zich ziek meldt. Dat gebeurt misschien niet helemaal via de officiële kanalen, maar toch duidelijk genoeg. De (inmiddels) nieuwe werkgever vertrouwt de ziekmelding niet, maar de werknemer mag níet naar de bedrijfsarts.

Het arbeidsconflict loopt uit de hand en partijen belanden bij de rechter, terwijl er geen dossier is met onderbouwing voor een ontslaggrond. De rechter wijst het ontslagverzoek daarom af, want een zieke werknemer mag niet worden ontslagen.

Wat kunnen we leren van deze zaak?

Goed werkgeverschap met een duidelijk personeelsbeleid, vormt de basis voor werkbare arbeidsverhoudingen

Het ruimhartig uitvoeren van Arbobeleid is kenmerkend voor goed werkgeverschap.

Alleen de bedrijfsarts is bevoegd om vast te stellen of een werknemer al dan niet ziek is. In de nieuwe Arbowet is de rol van de bedrijfsarts alleen maar sterker geworden

Zorg voor duidelijke (ziekmeld)procedures en communicatiekanalen, maar bedenk dat de (juiste) intentie van een werknemer ook legitiem kan zijn

Advies van HR over personeelsbeleid, arbeidsrecht en arbeidsverhoudingen, helpt bij het nemen van de juiste beslissingen en het vermijden van fouten

De basis voor een ontslagaanvraag, is altijd een volledig dossier dat de ontslaggrond ondersteunt

Vaak is het beter om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedkeuren te beëindigen, zeker als er geen deugdelijk ontslagdossier aanwezig is

Een goede arbeidsrechtadvocaat kan vooraf beoordelen of het doorzetten van een ontslagaanvraag zin heeft, of niet

Ziekmelding verloopt rommelig, geen bedrijfsarts
Het is niet duidelijk of de kraamzorginstelling vaste procedures hanteert, maar toen de medewerkster zich ziek meldde, verliep dit wat rommelig. In een email naar haar werk schrijft zij: “Hierbij wil ik doorgeven dat mijn zoon ziek is (...) en ik ben ook ziek geworden door hem. Ik kan helaas niet bij de les aanwezig zijn. Waarschijnlijk ook met vergadering as maandag.”

Toen zij vervolgens niet op het werk verscheen, heeft de werkgever direct het loon ingehouden. Opvallend is verder, dat de werkneemster niet is opgeroepen om bij een bedrijfsarts of arbodienst te verschijnen. Dat gebeurde ook niet, nadat de kraamzorginstelling enige tijd daarna werd overgenomen door een andere organisatie. In een whats-app-bericht stelt de nieuwe eigenaar zelfs: “je krijgt van ons geen arts omdat je geen contract hebt bij ons”.

Geen zwangerschapsuitkering, geen loondoorbetaling
De werkneemster was zwanger en op 11 juli 2017 bevallen. Maar de werkgever heeft voor haar geen uitkering aangevraagd bij het UWV in verband met zwangerschap en bevalling. Omdat meteen het loon was stopgezet, heeft de medewerkster zelf een advocaat ingeschakeld. In een aparte rechtszaak is haar loonvordering toegewezen: de werkgever moest haar loon dus uitbetalen.

De verhouding tussen werkgever en de medewerkster werd er bepaald niet beter op en daarom verzoekt de werkgever aan de rechtbank om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkneemster stelt, dat de arbeidsverhouding niet zo ernstig is verstoord dat ontslag geboden is. Bovendien is er een opzegverbod tijdens ziekte.

Ontbindingsverzoek nauwelijks onderbouwd met dossier
De rechter constateert dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet of nauwelijks is onderbouwd. De werkgever heeft niet meer gedaan dan verwijzen naar “het bovenstaande”. Bovendien wordt niet voor een duidelijke ontslaggrond gekozen.

De kantonrechter zou met enige welwillendheid kunnen begrijpen, dat de arbeidsverhouding zo slecht is geworden dat ontslag gerechtvaardigd is. Maar als partijen een geschil hebben, betekent dit nog niet dat de arbeidsverhouding dusdanig verstoord is, dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

Ook een rommelige ziekmelding is een ziekmelding
Het argument van de werkgever dat de werkneemster niet ziek is (en dus best ontslagen kan worden) omdat zij zich niet officieel heeft ziekgemeld, veegt de rechtbank van tafel. De rechter vindt de e-mail van de werkneemster duidelijk genoeg. Bovendien heeft de werkgever zelf in een whats-appbericht bevestigd dat de werkneemster ziek is. Vervolgens heeft de werkgever ook geweigerd een bedrijfsarts in te schakelen.

De werkgever twijfelt aan de ziekmelding, maar heeft daar bij de rechtbank helemaal geen feiten of argumenten voor aangevoerd. Bovendien is de betwisting ondeugdelijk, omdat alleen de bedrijfsarts mag vaststellen of een werknemer al dan niet ziek is. Verder is de werkgever volgens de Arbowet en de Wet verbetering poortwachter verplicht om een bedrijfsarts in te schakelen, maar heeft dat niet gedaan. Op grond van goed werkgeverschap bestaat ook de verplichting om een zieke medewerker te re-integreren.
In het vonnis wijst de rechter het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook af.