Deze competenties heeft u straks hard nodig.

Overal ter wereld proberen HR-afdelingen te veranderen van een uitvoerende dienst in een strategische partner. Bij de helft van de organisaties zijn de wijzigingen nu in volle gang, blijkt uit onderzoek van HR-adviesbureau Mercer. Probleem bij de verandering is dat de competenties van HR- professionals nog te wensen overlaten.

De studie, waarvoor 1.400 organisaties zijn onderzocht, laat zien dat de focus van het vakgebied verschuift. Die gaat van het begeleiden en documenteren van interne processen, naar het maximaliseren van de bijdrage van de HR-functie aan de bedrijfsresultaten. Maar de weg naar een strategische rol is niet eenvoudig.

Strategie en HR-afdeling
De invloed van HRM binnen organisaties stijgt. Meer dan tweederde van de ondervraagde organisaties meldt dat de HR-manager nu meer als strategische partner wordt gezien, die actief deelneemt aan strategische planning. Nog eens tweederde meldt dat de HR-manager direct aan de hoogste manager van de organisatie rapporteert; in 2003 was dat percentage nog maar 54 procent.

Ondanks al die aandacht voor de strategische functie, blijft het uitvoeren en begeleiden van interne procedures nog steeds de belangrijkste taak bij 46 procent van de HR-afdelingen. Wel verwacht 32 procent van de bedrijven, dat die taak de komende jaren minder belangrijk wordt.

Reis naar verandering
Mercer vergelijkt het veranderingsproces van de HR-afdeling met een ‘reis zonder vooraf bekende eindbestemming’. Die reis is ruim tien jaar geleden begonnen en concentreerde zich toen op het invoeren van nieuwe technologie als HR-software en E-HRM. Hierdoor kon de dienstverlening aan de organisatie verbeteren.

Destijds was de verwachting dat die technologische ontwikkeling ook tot een meer strategische rol voor de HR-functie zou leiden. Vandaag de dag is het echter onduidelijk of alle HR-afdelingen al op die bestemming zijn gearriveerd.

Wèl worden HR-managers steeds meer uitgedaagd om die verwachting waar te maken en HR-strategie werkelijk te laten wortelen. Het resultaat daarvan moet een efficiënter werkende organisatie opleveren die concurrerend is en een hogere winstmarge kent.

Anders organiseren
Traditionele activiteiten als het administreren van gegevens en het uitleggen en controleren van regels zijn nog steeds belangrijke taken van de personeelsafdeling. Dus, ondanks alle goede bedoelingen, blijkt er in de praktijk nog maar weinig te verschuiven in de tijd die wordt besteed aan strategische activiteiten. Personeelsafdelingen moeten zich daarom anders organiseren, zodat er daadwerkelijk meer nadruk komt te liggen op strategie.

Veel personeelsafdelingen overwegen bijvoorbeeld een scheiding van het strategische werk en de uitvoerende taken. Deze nieuwe afdelingen krijgen dan elk hun eigen management en kunnen zo beide beter tot hun recht komen.

Zakelijke vaardigheden nodig
De respondenten lieten duidelijk merken, dat zij meer aan strategie willen doen, en veel minder aan administratie. Een goed ambitieniveau, maar dan moet er nog wel het nodige veranderen, vindt Mercer. Het adviesbureau vroeg HR-professionals waar ze het meest aan zouden werken om de strategische rol waar te maken.

Bijna driekwart denkt dan aan:

bijscholen op hoger niveau en aan het

werken aan intermenselijke vaardigheden.
Slechts 59 procent geeft dan prioriteit aan het opdoen van

bedrijfskundige kennis, 49 procent denkt aan het

verwerven van vaardigheden op het gebied van bedrijfsstrategie en een schamele 19 procent aan het eigen maken van

financiële kennis en vaardigheden.

Mercer ziet deze antwoorden enigszins bezorgd aan en vraagt zich af of ‘driekwart van de financiële en algemeen directeuren van de bedrijven ook voor deze vaardigheden zou kiezen om de HR-functie strategischer te maken’.

HRM mag best uitblinken in intermenselijke vaardigheden, maar voor een strategische rol moeten zakelijke vaardigheden toch echt bovenaan het verlanglijstje staan, vindt het adviesbureau.

HR-professionals opleiden
Volgens de studie wordt de omslag naar een meer strategische positie belemmerd door de competenties die (niet) aanwezig zijn bij professionals van de HR-afdeling. Extra opleiding van HR-professionals is daarom essentieel.

Er is een opleidingstraject nodig waarin de HR-professionals zich een waaier aan nieuwe vaardigheden en kennis moeten eigen maken. Vooral begrip van financiën en zakelijke vaardigheden zijn gewenst voor de strategische rol.

Sterke en zwakke kanten
Om de strategische rol waar te maken, moeten de sterke en zwakke kanten van de huidige personeelsfunctie onder ogen worden gezien.

Sterke kanten HR-professionals

Intermenselijke vaardigheden

Samenwerken in teams

P-administratie

Functionele HR-kennis

Service naar interne klanten

Zwakke kanten HR-professionals

Financiële vaardigheden

Bedrijfsstrategie

Organisatiedoorlichting en organisatieontwikkeling

Kennis van andere disciplines

Analyseren en meetbaar maken van kosten

Benodigde vaardigheden
Aan de hand van de sterke en zwakke kanten van HR-professionals, heeft Mercer een rijtje met toekomstige ‘must have skills’ opgesteld voor de HR-professional die de focus legt op strategie.

Basisniveau

Financieel inzicht

Saleskennis

Basiskennis over technologie

Analyse en meetbaar maken van kosten

Kennis van andere disciplines

Projectmanagement

Gevorderd niveau

Adviseren en onderhandelen

Leiderschapsontwikkeling

Cultuuromslag vormgeven

Bedrijfskundige kennis

Organisatie doorlichting en organisatieontwikkeling

Bedrijfsstrategie ontwikkelen

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.