11 februari 2025 om 10:04 Personeelsbeleid HR Helpcentrum HR Helpcentrum

Inclusief HR-beleid: woke of winstgevend?

Inclusief HR-beleid ligt onder vuur. ‘Woke’ is voor sommigen een scheldwoord geworden, zeker online, en ook in de ‘echte’ wereld neemt de weerstand toe. Toch tonen feiten aan dat diversiteit bedrijven juist succesvoller maakt. Het verhoogt het werkplezier, stimuleert innovatie en versterkt je concurrentiepositie. Wie nu afhaakt, loopt straks waarschijnlijk achter. Met deze 8 praktische stappen, werk je aan een toekomstbestendig en inclusief HR-beleid.

Door: redactie Personeelsnet

Diversiteit en inclusie zijn steeds vaker onderwerp van discussie, maar onderzoek toont aan dat bedrijven die hierin investeren succesvoller zijn. Inclusief HR-beleid draagt bij aan innovatie, werkplezier en betere prestaties. Organisaties die dit negeren, lopen het risico achterop te raken.

Inclusief zijn vanwege de krappe arbeidsmarkt
Naast ideologische redenen om inclusiever te zijn, hebben werkgevers ook een belangrijke praktische motivatie: op de krappe arbeidsmarkt valt minder te kiezen voor werkgevers die zich beperken tot kandidaten die op henzelf lijken.

Want grote delen van de arbeidsmarkt bestaan uit goed opgeleide mensen die niet passen in het ‘ideaalplaatje’ van de jonge, witte, goedopgeleide heteroman met jaren relevante werkervaring. Wie werk wil maken van een optimale personeelsbezetting, zal dus een ruimere blik moeten hanteren.

Van ideologie naar noodzaak: inclusie als strategisch voordeel
Ondanks hoogoplopende discussies op sociale media, wordt de dagelijkse wereld over het algemeen bevolkt door redelijke mensen. Gezond verstand blijft daar gelukkig de boventoon voeren. Iedereen die logisch nadenkt, begrijpt dat je als organisatie moet meebewegen met het aanbod op de arbeidsmarkt en de vraag van klanten.

Juist daardoor, blijft er een sterke businesscase voor diversiteit. Onderzoek van McKinsey uit 2023 laat zien dat divers samengestelde directieteams beter presteren, zowel op financieel als op sociaal en milieutechnisch gebied. Om blijvende impact te houden, moeten bedrijven werken aan inclusief HR-beleid dat zich kan vertalen naar een open werksfeer waarin iedereen optimaal kan bijdragen. Dit vergroot niet alleen het welzijn van medewerkers, maar zorgt ook voor een bredere maatschappelijke impact van het bedrijf.

Zonder diversiteit minder groei: de zakelijke argumenten
Ook ander onderzoek laat zien dat bedrijven met diverse teams beter presteren. Uit data van investeringsfonds BlackRock (PDF) blijkt dat organisaties die volop ruimte maken voor vrouwen, een hoger jaarlijkse rendement op activa behalen dan minder diverse bedrijven. Ze zijn daardoor tot wel 29% effectiever om hun beschikbare activa te gebruiken om winst te maken.

Het uitgebreide McKinsey-onderzoek toont aan dat bedrijven met weinig diversiteit in het managementteam tweederde minder kans hebben op financiële groei. Hoewel vanuit de wetenschap wel kanttekeningen zijn geplaatst bij sommige conclusies uit het onderzoeksrapport, onderstreept McKinsey nog steeds de positieve impact van diversiteit op de bedrijfsvoering.

Inclusie blijft de toekomst van HR
De invulling van inclusief HR-beleid gaat verder dan een maatschappelijke verplichting. Het draagt bij aan talentbehoud, innovatie en een positieve reputatie die helpt bij het aantrekken van talent. Want jongeren die nu worden opgeleid, zijn in de meeste gevallen gewend om hun kennis en ervaring te vermeerderen met medestudenten die een diverse achtergrond hebben. Zij verwachten dit ook te kunnen doen bij hun (toekomstige) werkgever.

Bedrijven die diversiteit en inclusie afdoen als ‘woke’, lopen het risico dat mensen weglopen of niet bij de organisatie willen werken. Dat kan leiden tot slechtere prestaties ten op zichte van concurrenten die zich wél openstellen voor diversiteit en inclusie. Het is dus aan te bevelen om diversiteit structureel in de organisatie te verankeren, als sterke basis voor de toekomst.

8 praktische stappen voor inclusief HR-beleid
Voor bedrijven die diversiteit en inclusie willen integreren in hun HR-beleid, zijn er acht essentiële succesfactoren:

Een systematische, doelgerichte aanpak
Inclusie en diversiteit moeten centraal staan in de missie en strategische doelstellingen van de organisatie. Bedrijven die diversiteit omarmen, profiteren niet alleen van een breder perspectief, maar zien ook positieve resultaten op het gebied van innovatie en groei. Een systematische aanpak zorgt ervoor dat diversiteit niet slechts een project blijft, maar een integraal onderdeel wordt van het HR-beleid en de bedrijfsvoering.

Pas strategie aan op locatie en doelgroep
Een effectieve inclusiestrategie moet niet (alleen) van bovenaf worden bepaald, maar ook aansluiten bij lokale omstandigheden. Dit vraagt om maatwerk per vestiging of regio. Daarmee kan de personele samenstelling van een bedrijfsvestiging in Rotterdam dus anders zijn dan in Almelo, terwijl beide vestigingen toch werken aan diversiteit en inclusie.

Door te experimenteren, kunnen bedrijven evalueren welke initiatieven lokaal het beste werken, voordat ze breder worden uitgerold. Open communicatie met medewerkers en klanten is essentieel om diversiteit en inclusie om te zetten in concrete acties.

Leiderschap en verantwoordelijkheid
Inclusie begint aan de top. Leiders die diversiteit verankeren in hun bedrijfsstrategie en HR-beleid maken daadwerkelijk verschil. Bijvoorbeeld door diversiteitsdoelen te koppelen aan prestatiebeoordelingen van managers op alle niveaus.

Inclusie en betrokkenheid als bedrijfscultuur
Diversiteit heeft pas impact wanneer er een inclusieve bedrijfscultuur is, die onderdeel is van de dagelijkse praktijk. Deze bedrijven zetten in op behoud van divers talent en creëren een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord voelt.

Effectieve maatregelen daarvoor zijn bijvoorbeeld leiderschapstrainingen, ondersteuning van medewerkersnetwerken en aandacht voor inclusieve leiderschapsstijlen. Andere HR-instrumenten die je kunt toepassen zijn: flexibele werkregelingen, mentoringprogramma’s en transparante doorgroeimogelijkheden.

Valkuil: meten is weten
Als je beleid voert, wil je natuurlijk ook weten of er vooruitgang wordt geboekt. En inderdaad, organisaties die diversiteitsdoelen koppelen aan doelstellingen boeken de meeste vooruitgang. Daarvoor houden ze data bij over representatie en doorstroom. Hoewel er wel wettelijke mogelijkheden zijn om dergelijke data te verwerken voor positieve discriminatie, moet je toch erg oppassen om niet zomaar allerlei gevoelige persoonsgegevens op te slaan en te verwerken. Want ookal doe je het met goede bedoelingen, de privacy van de medewerkers blijft voorop staan.

Het verzamelen van diversiteitsdata is dus misschien wel nuttig, maar moet zorgvuldig gebeuren. Medewerkers willen niet gereduceerd worden tot een label. Ga in overleg met het personeel en de OR, zorg voor transparantie en maak duidelijk of persoonsgegevens worden verwerkt om een inclusieve werkomgeving te verbeteren.

Bedenk dat er ook andere mogelijkheden zijn om beleid te meten, zonder de privacy van medewerkers in gevaar te brengen. (Zie de link voor abonnees, onderaan dit artikel).

Actief luisteren naar medewerkers
Feedback van medewerkers en andere belanghebbenden kan waardevolle inzichten geven voor het verbeteren van diversiteitsbeleid. Het gaat dan niet alleen om positieve signalen, maar ook om kritische geluiden waarmee het HR-beleid kan worden bijgesteld. Luisteren kan door regelmatig medewerkersonderzoek te houden, maar vooral ook door een open gesprek aan te gaan met medewerkers over hun ontwikkelingsmogelijkheden.

Inclusief HR-beleid voeren, vraagt continue inspanning. Maar succesvolle organisaties, zoals bijvoorbeeld IBM, tonen aan dat langdurige investering in diversiteit loont. Het is dus geen sprint, maar een marathon. Met goede voorbereiding en de juiste inzet, is het mogelijk om die succesvol uit te lopen, ieder op het eigen niveau. Inclusief HR-beleid is dus geen tijdelijk project, maar een strategische investering. Bouw daarom met kleine, effectieve stappen aan een organisatie die klaar is voor de toekomst.

Aandacht voor initiatieven op de werkvloer
Om een succes te worden, is het nodig dat mensen binnen de organisatie enthousiast raken. Dat lukt door goede voorbeelden te laten zien en initiatieven te ondersteunen die leiden naar een inclusievere werkomgeving.

Bedrijven die actief investeren in mentoring, sponsoring en erkenning van deze inspanningen, helpen managers en medewerkers groeien. Beloon dus inclusief leiderschap en stimuleer bondgenootschappen binnen alle lagen van de organisatie.

Zorg dat iedereen mee kan doen
Inclusief HR-beleid kan voordelen bieden aan iedereen in de organisatie. Daarom is het belangrijk om het niet (alleen) te presenteren als positieve discriminatie, want dat leidt soms tot afgunst en demotivatie bij mensen die niet tot één van de doelgroepen behoren. Hierdoor kan een negatieve onderstroom ontstaan, waarbij mensen denken dat de organisatie geen oog meer voor hen heeft.

Ook daarvoor moet ruimte en aandacht zijn, zonder de beleidsdoelen uit het oog te verliezen. Luister zonder oordelen, stimuleer contacten tussen alle groepen in de organisatie, stel teams en projecten divers samen en waardeer de bijdragen van alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond. Een open leercultuur, waarin iedereen de kans krijgt zich verder te ontwikkelen, biedt mogelijkheden om vooruit te komen voor mens en organisatie.