Bij Google werken superslimme mensen, maar die doen ook wel eens domme dingen. Zoals raadseltjes opgeven bij sollicitaties, bijvoorbeeld. Maar dat doen ze nu niet meer, omdat het niets betekende voor het latere functioneren van een medewerker. Google stopt met meer gekkigheid en stapt over op saaiere, maar wel betrouwbare, HR-instrumenten.

Hoe vaak overlappen de grote en kleine wijzer op een klok elkaar op een dag? En waarom zijn putdeksels rond? Met dergelijke vragen (‘brainteasers’) aan sollicitanten probeerde Google goede van slechte kandidaten te onderscheiden. Maar dat gebeurt niet meer, omdat Google nu inziet dat dergelijke vragen geen enkele indicatie geven over het latere functioneren van medewerkers.

Google's HR-manager Laszlo Bock zegt in de New York Times dat degelijke vragen achteraf bezien zelfs ‘totale tijdverspilling waren, omdat ze helemaal niets voorspelden.’ Bock legt in het interview uit dat Google nog steeds gelooft in vooruitgang en ontwikkeling van het personeel, maar dan wel met bewezen HR-instrumenten.

Teruggrijpen op bewezen instrumenten
En dus valt Google nu terug op een beproefde HR-pratijk, die wel een bewezen waarde heeft: het bedrijf gaat gestructureerde interviews houden met kandidaten die steeds soortgelijke vragen krijgen voorgelegd. Door de resultaten te scoren, kunnen kandidaten beter vergeleken worden.

Ook gaat Google gebruikmaken van gedragsgestuurde vragen, zoals bij de gedegen STAR-methodiek. Daarbij krijgen kandidaten geen hypothetische situaties voorgelegd waarover zij kunnen fantaseren, maar wordt teruggegrepen op concrete handelingen in hun arbeidsverleden die relevant zijn voor de functie waarnaar ze solliciteren.

Diploma’s zijn minder belangrijk
Onlangs kwam de CEO van zoekbedrijf Yahoo in het nieuws, omdat zij slechts mensen wil aannemen van topuniversiteiten. Des te opvallender dat Google juist veel minder gaat letten op diploma’s. Bock stelt dat er na twee of drie jaar helemaal geen verband meer is tussen schoolprestaties en het functioneren bij Google.

Bock verklaart dat, doordat excellente studenten zich vooral goed weten aan te passen aan de professoren en antwoorden geven op vragen waarvan ze weten dat die goed scoren bij hun prof. Maar Google zoekt juist mensen die onwaarschijnlijke antwoorden kunnen vinden op de meest onverwachte vragen. Een cum-laude diploma van een topuniversiteit is dan geen garantie voor succes.

Big data werkt niet (altijd)
Google beschikt over bijzonder veel kennis, ook over het eigen personeel. Het bedrijf probeerde het handelen van managers te beoordelen en te verbeteren aan de hand van allerlei verzamelde kengetallen. Deze werden met de beroemde Google algoritmes gekoppeld aan resultaten van medewerkers, output van de afdeling en medewerkertevredenheid.

Google hoopte met deze gegevens bij te dragen aan de ontwikkeling van managers (en daarmee van de medewerkers). Maar ook hier concludeerde het bedrijf dat je HR niet te moeilijk moet maken: het blijkt veel beter om niet te verdwalen in allerlei gecompliceerde analyses, maar managers op een beperkt aantal vooraf vastgesproken doelen aan te spreken.