Hoewel er veel tijd en werk gaat zitten in de jaarlijkse ronde personeelsbeoordelingen, lijken ze het doel te missen om werknemers beter te laten presteren. Het stimuleren van prestaties én communiceren over beloningsbeslissingen in één gesprek, vormen niet altijd een goede combinatie. Haal het beoordelen van medewerkers en het stimuleren van prestaties daarom uit elkaar.

Dat zijn uitkomsten van een nieuw onderzoek onder professionals door adviesbureau Korn Ferry. Jaarlijkse personeelsbeoordelingen zijn nog steeds gangbaar in het bedrijfsleven; van de meer dan 500 ondervraagde professionals, zegt driekwart dat hun manager jaarlijks een beoordelingsgesprek met ze voert.

Er is de laatste tijd veel te doen over beoordelingen. Toch blijkt het nog heel goed mogelijk om ook met de ‘traditionele’ beoordelingscyclus op een moderne manier prestaties te bevorderen en medewerkers de ruimte te geven zich te ontwikkelen.

Beter presteren na beoordelingsgesprek
Het management voert beoordelingsgesprekken om beslissingen over beloning en bevordering te bespreken met de medewerker. Dat gebeurt door eerst een oordeel te vellen over de geleverde werkprestaties, om dat vervolgens met de medewerker te bespreken.

Maar, ruim vier op de tien professionals vindt de jaarlijkse beoordeling niet effectief voor het verbeteren van hun professionele prestaties. Een zelfde deel zegt dat de personeelsbeoordeling helemaal geen impact heeft, of gewoon niet helpt om te begrijpen wat ze beter of anders moeten doen. De meerderheid van 58 procent begrijpt na de personeelsbeoordeling overigens wél hoe ze beter kunnen presteren.

Teleurstellend en pijnlijk
Het is natuurlijk nooit leuk om in een beoordelingsgesprek de kritiek van je manager aan te horen. Uit het onderzoek blijkt dan ook dat de 36 procent van de professionals het beoordelingsgesprek omschrijft als ‘teleurstellend’ en nog eens 12 procent als ‘pijnlijk’. Maar een kwart van de professionals vindt het beoordelingsgesprek juist ‘inspirerend’ en 27 procent ook nog eens ‘nuttig’.

Hoewel een kleine meerderheid overwegend positief is, lijkt het toch beter om medewerkers vaker per jaar duidelijke feedback te geven over hun functioneren. Want zo kunnen ze gedurende het jaar al werken aan verbetering, adviseert Korn Ferry. Het is in de praktijk gewoon lastig om met een éénmalige jaarlijkse bijeenkomt zowel de prestaties te beoordelen als die te helpen verbeteren.

Prestatieverbetering en beoordeling uit elkaar halen
Uit het onderzoek blijkt dat er veel tijd gaat zitten in het voeren en voorbereiden van beoordelingsgesprekken, zowel van managers als medewerkers. Het is daarom nuttiger als managers geregeld kortere gesprekken voeren met hun medewerkers over geleverde prestaties.

Dat blijkt effectiever om prestaties te stimuleren dan in een gesprek waarin ook (mogelijk negatieve) beslissingen over beloning en bevordering worden gecombineerd. Dit sluit ook goed aan op de ‘traditionele’ cyclus van functioneringsgesprekken en beoordelingen: informeel uitwisselen van prestaties en leerwensen in meerdere functioneringsgesprekken en een officiële beoordeling wanneer rechtspositionele beslissingen worden genomen.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: