Discussie over het al dan niet invoeren van prestatiebeloning is niet nieuw. Op internet zijn dan ook veel artikelen hierover te vinden zoals op Zibb, Intermediair, Personeelsnet en portal voor prestatiesturing. Allen benadrukken dat het invoeren van prestatiebeloning niet eenvoudig is. Prestatiebeloning kan een middel zijn om medewerkers te stimuleren tot hogere prestaties. Maar als het niet goed wordt ingevoerd, brengt het een risico met zich mee van ontevreden medewerkers. In een tweeluik beschrijven gastbloggers Joyce Mense en Linda Nieuwenhuis wat bedrijven kunnen bereiken met prestatiebeloning en hoe ze deze kunnen invoeren. In dit tweede deel: best practices voor invoering. Afspraak is afspraak In het eerste deel 'Beter resultaat of juist demotivatie?' hebben we het doel van prestatiebeloning besproken. Prestatiebeloning kan helpen om ander gedrag te stimuleren en bijdragen aan betere communicatie, loyaliteit en beheersing van loonkosten. Bij het invoeren van prestatiebeloning is in ieder geval een ‘afspraak is afspraak’-cultuur en helderheid over de visie en doelstellingen vereist. Medewerkers moeten weten aan welke verwachtingen zij moeten voldoen en daar duidelijk op worden afgerekend. De keerzijde is dat prestatiebeloning invoeren veel werk is. Als dit niet goed gebeurt, kan het averechts werken. Best practices Naast de succesfactoren doelstellingen, vorm en beloning blijkt het succes van het werken met een prestatiebeloning vooral afhankelijk te zijn van de wijze van invoering. Daarom volgt hier een aantal ‘best practices’ en tips die kunnen bijdragen aan een succesvolle invoering van prestatiebeloning: • Neem de tijd voor een gedegen voorbereiding en planning; • Experimenteer en meet alvorens definitief in te voeren; • Zorg voor een concrete, inzichtelijke en transparante vaststelling van prestaties; • Communiceer met medewerkers. Steek hier tijd in en geef medewerkers ruimte voor eigen inbreng. Zo creëer je maximaal draagvlak; • Ga na welke prestatie optimaal aansluit bij de gestelde doelen en uitgangspunten; • Streef naar objectiviteit en gebruik een duidelijk systeem waaraan de prestaties afgemeten worden; • Creëer draagvlak door managers te trainen in het hanteren van prestatiebeloning en medewerkers ruimte voor eigen inbreng te geven; • Zorg voor een heldere koppeling en niet te veel tijd tussen beoordeling en beloning; • Houd er rekening mee dat prestatiegerichte beloningssystemen permanent onderhouden moeten worden; • Geef niet iedereen een bonus om zo de lieve vrede te bewaren. Goede balans Het succes van prestatiebeloning is een samenspel van prestatiedoelstellingen, het systeem van beoordelen en de vorm waarin prestatiebeloning wordt gegoten. Als de onderneming erin slaagt hier een goede balans in te vinden, beschikt zij over een goed hulpmiddel om de inzet en betrokkenheid van medewerkers in lijn te brengen met haar doelstellingen. Wat zijn jouw ervaringen met prestatiebeloning? Wat ben jij allemaal tegengekomen? Wat zijn jouw best practices? Lees ook: Prestatiebeloning (1): beter resultaat of juist demotivatie? Joyce Mense en Linda Nieuwenhuis werken bij Magnus Management Consultants, het adviesbureau dat bedrijven helpt hun prestaties, wendbaarheid en (klant)contact te verbeteren en te innoveren. In deze visie zijn medewerkers een cruciale factor voor toekomstig succes. Dit is verankerd in een breed scala aan gerealiseerde veranderingen en innovaties bij media-, consumer products-, retail-, en industriële bedrijven en verzekeringsmaatschappijen. Meer over en van Magnus leest u op www.magnus.nl en M Blog.

Discussie over het al dan niet invoeren van prestatiebeloning is niet nieuw. Op internet zijn dan ook veel artikelen hierover te vinden zoals op Zibb, Intermediair, Personeelsnet en portal voor prestatiesturing. Allen benadrukken dat het invoeren van prestatiebeloning niet eenvoudig is.

Prestatiebeloning kan een middel zijn om medewerkers te stimuleren tot hogere prestaties. Maar als het niet goed wordt ingevoerd, brengt het een risico met zich mee van ontevreden medewerkers.
In een tweeluik beschrijven gastbloggers Joyce Mense en Linda Nieuwenhuis wat bedrijven kunnen bereiken met prestatiebeloning en hoe ze deze kunnen invoeren. In dit tweede deel: best practices voor invoering.

Afspraak is afspraak
In het eerste deel 'Beter resultaat of juist demotivatie?' hebben we het doel van prestatiebeloning besproken. Prestatiebeloning kan helpen om ander gedrag te stimuleren en bijdragen aan betere communicatie, loyaliteit en beheersing van loonkosten.
Bij het invoeren van prestatiebeloning is in ieder geval een ‘afspraak is afspraak’-cultuur en helderheid over de visie en doelstellingen vereist. Medewerkers moeten weten aan welke verwachtingen zij moeten voldoen en daar duidelijk op worden afgerekend.
De keerzijde is dat prestatiebeloning invoeren veel werk is. Als dit niet goed gebeurt, kan het averechts werken.

Best practices
Naast de succesfactoren doelstellingen, vorm en beloning blijkt het succes van het werken met een prestatiebeloning vooral afhankelijk te zijn van de wijze van invoering. Daarom volgt hier een aantal ‘best practices’ en tips die kunnen bijdragen aan een succesvolle invoering van prestatiebeloning:
• Neem de tijd voor een gedegen voorbereiding en planning;
• Experimenteer en meet alvorens definitief in te voeren;
• Zorg voor een concrete, inzichtelijke en transparante vaststelling van prestaties;
• Communiceer met medewerkers. Steek hier tijd in en geef medewerkers ruimte voor eigen inbreng. Zo creëer je maximaal draagvlak;
• Ga na welke prestatie optimaal aansluit bij de gestelde doelen en uitgangspunten;
• Streef naar objectiviteit en gebruik een duidelijk systeem waaraan de prestaties afgemeten worden;
• Creëer draagvlak door managers te trainen in het hanteren van prestatiebeloning en medewerkers ruimte voor eigen inbreng te geven;
• Zorg voor een heldere koppeling en niet te veel tijd tussen beoordeling en beloning;
• Houd er rekening mee dat prestatiegerichte beloningssystemen permanent onderhouden moeten worden;
• Geef niet iedereen een bonus om zo de lieve vrede te bewaren.

Goede balans
Het succes van prestatiebeloning is een samenspel van prestatiedoelstellingen, het systeem van beoordelen en de vorm waarin prestatiebeloning wordt gegoten. Als de onderneming erin slaagt hier een goede balans in te vinden, beschikt zij over een goed hulpmiddel om de inzet en betrokkenheid van medewerkers in lijn te brengen met haar doelstellingen.

Wat zijn jouw ervaringen met prestatiebeloning? Wat ben jij allemaal tegengekomen? Wat zijn jouw best practices?

Lees ook: Prestatiebeloning (1): beter resultaat of juist demotivatie?

Joyce Mense en Linda Nieuwenhuis werken bij Magnus Management Consultants, het adviesbureau dat bedrijven helpt hun prestaties, wendbaarheid en (klant)contact te verbeteren en te innoveren. In deze visie zijn medewerkers een cruciale factor voor toekomstig succes. Dit is verankerd in een breed scala aan gerealiseerde veranderingen en innovaties bij media-, consumer products-, retail-, en industriële bedrijven en verzekeringsmaatschappijen.
Meer over en van Magnus leest u op www.magnus.nl en M Blog.

Doorsturen: