Volgens recent onderzoek heeft 55% van de werknemers een persoonlijk ontwikkelingsplan. "Een POP is voor volwassen werknemers te kinderachtig voor woorden", vindt Joep Schrijvers, vooral bekend van het bestseller-boek 'Hoe word ik een rat'. "Mensen die al jaren in het vak zitten, moeten opeens weer gaan opschrijven wat ze willen. Onder leiding van een POP-juf van p&o. Kap daar toch mee: het wordt tijd voor openbare POP-verbrandingen", aldus de ratkenner in het Financieele Dagblad van gisteren. Bestseller-auteur Joep Schrijvers voert drie bezwaren tegen POP's aan: Medewerkers krijgen het idee dat hun persoonlijke ontwikkeling centraal staat, maar het gaat feitelijk om de ontwikkeling van de organisatie: "Als jij erin zet wat je écht wilt, heb je grote kans dat dat niet wordt geapprecieerd. Dus staan er alleen maar sociaal wenselijke dingen in." Een POP suggereert dat persoonlijke ontwikkeling maakbaar is: "Cruciale momenten in je loopbaan zijn toevalligheden: je krijgt een kans of je maakt een fout, en daar doe je wat mee. Een cruciaal moment komt nóóit op een cursus die je in het kader van de POP hebt gevolgd." Een POP gaat doorgaans uit van wat een medewerker niet kan: "Het idee is vaak dat je je zwakke punten moet verbeteren. Maar als mensen érgens geen zin in hebben, is het dat. Ze doen liever waar ze goed in zijn, en willen daar graag beter in worden." Aandacht voor de ontwikkeling van werknemers is een groot goed. Maar de POP-methodiek is een jaarlijks bureaucratisch circus geworden, met een piste waar managers als dompteurs medewerkers door een hoepel moeten laten springen. Als managers in een functioneringsgesprek gewoon de opleidingswensen en ambities bespreken en hun visie geven op de toekomst van de werknemer, heb je toch geen aparte gesprekken, formulieren en andere administratieve rompslomp nodig?

Volgens recent onderzoek heeft 55% van de werknemers een persoonlijk ontwikkelingsplan. "Een POP is voor volwassen werknemers te kinderachtig voor woorden", vindt Joep Schrijvers, vooral bekend van het bestseller-boek 'Hoe word ik een rat'.
"Mensen die al jaren in het vak zitten, moeten opeens weer gaan opschrijven wat ze willen. Onder leiding van een POP-juf van p&o. Kap daar toch mee: het wordt tijd voor openbare POP-verbrandingen", aldus de ratkenner in het Financieele Dagblad van gisteren.

Bestseller-auteur Joep Schrijvers voert drie bezwaren tegen POP's aan:

Medewerkers krijgen het idee dat hun persoonlijke ontwikkeling centraal staat, maar het gaat feitelijk om de ontwikkeling van de organisatie: "Als jij erin zet wat je écht wilt, heb je grote kans dat dat niet wordt geapprecieerd. Dus staan er alleen maar sociaal wenselijke dingen in."

Een POP suggereert dat persoonlijke ontwikkeling maakbaar is: "Cruciale momenten in je loopbaan zijn toevalligheden: je krijgt een kans of je maakt een fout, en daar doe je wat mee. Een cruciaal moment komt nóóit op een cursus die je in het kader van de POP hebt gevolgd."

Een POP gaat doorgaans uit van wat een medewerker niet kan: "Het idee is vaak dat je je zwakke punten moet verbeteren. Maar als mensen érgens geen zin in hebben, is het dat. Ze doen liever waar ze goed in zijn, en willen daar graag beter in worden."

Aandacht voor de ontwikkeling van werknemers is een groot goed. Maar de POP-methodiek is een jaarlijks bureaucratisch circus geworden, met een piste waar managers als dompteurs medewerkers door een hoepel moeten laten springen.
Als managers in een functioneringsgesprek gewoon de opleidingswensen en ambities bespreken en hun visie geven op de toekomst van de werknemer, heb je toch geen aparte gesprekken, formulieren en andere administratieve rompslomp nodig?