Slechte recruiters verjagen talent, meldt Managersonline vandaag. De site verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat voor tweederde van de werkzoekenden het gedrag van de recruiter directe invloed heeft op de beslissing om een baan al dan niet te accepteren. In een krappe arbeidsmarkt krijgen sollicitatiegesprekken steeds meer het karakter van het over de streep trekken van de kandidaat. Daarbij is het doorgaans niet de bedoeling dat sollicitanten zich terugtrekken omdat ze de gesprekken zo vervelend vonden. Zeven manieren om sollicitanten te verjagen Volgens Managersonline komt het vaak voor dat kandidaten afhaken als recruiters afstandelijk zijn gehaast zijn informatie achterhouden over de functie kruisverhoortechnieken toepassen te laat komen onvoorbereid zijn vragen stellen die niets te maken hebben met de baan. Doorvragen of kruisverhoor? Het merendeel van dit gedrag is onbeleefdheid en kan makkelijk worden vermeden. Bij 'kruisverhoortechnieken toepassen' en 'vragen stellen die niets te maken hebben met de baan' kan het anders liggen. Want consequent doorvragen bijvoorbeeld via de STAR-methodiek kunnen kandidaten als een kruisverhoor ervaren. Bijvoorbeeld omdat ze op deze manier niet wegkomen met vage verhalen. Hetzelfde geldt voor het stellen van vragen die niets te maken hebben met de baan. Goede recruiters proberen te achterhalen of de kandidaat daadwerkelijk specifieke competenties in huis heeft, of hij past binnen de cultuur van het bedrijf. Voor sollicitanten is het niet altijd even makkelijk om deze vragen terug te leiden tot de baan of de werkomgeving. Feedback Professioneel doorvragen helpt bij het selecteren van de juiste sollicitant. Dat neemt niet weg dat met name de afgewezen kandidaat zich niet correct behandeld kan voelen en dit overal kan rond bazuinen. Dit lijkt me niet helemaal te voorkomen. Maar waarom na afloop van de procedure niet gewoon vragen aan de kandidaat hoe hij de gesprekken heeft ervaren? Zo leren recruiters op welke manier de selectiegesprekken kunnen worden verbeterd. En waarom niet uitleggen waarom de vragen op deze manier zijn gesteld? En waarom geen feedback geven op de antwoorden van de kandidaat? De STAR-methodiek helpt hier overigens goed bij. Omdat de antwoorden en het gedrag van de sollicitant worden vastgelegd, kan de kandidaat gemotiveerd worden afgewezen. Sollicitanten stellen dat op prijs. Ook omdat ze daarmee hun voordeel kunnen doen bij een volgende sollicitatie. Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.

Slechte recruiters verjagen talent, meldt Managersonline vandaag. De site verwijst naar onderzoek waaruit blijkt dat voor tweederde van de werkzoekenden het gedrag van de recruiter directe invloed heeft op de beslissing om een baan al dan niet te accepteren.

In een krappe arbeidsmarkt krijgen sollicitatiegesprekken steeds meer het karakter van het over de streep trekken van de kandidaat. Daarbij is het doorgaans niet de bedoeling dat sollicitanten zich terugtrekken omdat ze de gesprekken zo vervelend vonden.

Zeven manieren om sollicitanten te verjagen
Volgens Managersonline komt het vaak voor dat kandidaten afhaken als recruiters

afstandelijk zijn

gehaast zijn

informatie achterhouden over de functie

kruisverhoortechnieken toepassen

te laat komen

onvoorbereid zijn

vragen stellen die niets te maken hebben met de baan.

Doorvragen of kruisverhoor?
Het merendeel van dit gedrag is onbeleefdheid en kan makkelijk worden vermeden. Bij 'kruisverhoortechnieken toepassen' en 'vragen stellen die niets te maken hebben met de baan' kan het anders liggen. Want consequent doorvragen bijvoorbeeld via de STAR-methodiek kunnen kandidaten als een kruisverhoor ervaren. Bijvoorbeeld omdat ze op deze manier niet wegkomen met vage verhalen.
Hetzelfde geldt voor het stellen van vragen die niets te maken hebben met de baan. Goede recruiters proberen te achterhalen of de kandidaat daadwerkelijk specifieke competenties in huis heeft, of hij past binnen de cultuur van het bedrijf. Voor sollicitanten is het niet altijd even makkelijk om deze vragen terug te leiden tot de baan of de werkomgeving.

Feedback
Professioneel doorvragen helpt bij het selecteren van de juiste sollicitant. Dat neemt niet weg dat met name de afgewezen kandidaat zich niet correct behandeld kan voelen en dit overal kan rond bazuinen. Dit lijkt me niet helemaal te voorkomen.

Maar waarom na afloop van de procedure niet gewoon vragen aan de kandidaat hoe hij de gesprekken heeft ervaren?
Zo leren recruiters op welke manier de selectiegesprekken kunnen worden verbeterd.
En waarom niet uitleggen waarom de vragen op deze manier zijn gesteld? En waarom geen feedback geven op de antwoorden van de kandidaat?
De STAR-methodiek helpt hier overigens goed bij. Omdat de antwoorden en het gedrag van de sollicitant worden vastgelegd, kan de kandidaat gemotiveerd worden afgewezen. Sollicitanten stellen dat op prijs. Ook omdat ze daarmee hun voordeel kunnen doen bij een volgende sollicitatie.

Praktische antwoorden op uw HRM-vragen Met een abonnement op Tools en Extra's van Personeelsnet krijgt u ruim 130 actuele P&O- documenten, checklists en tools. Voor slechts 139 euro per jaar.