Steeds vaker gebruiken P&O-ers de zoekmachine Google om informatie te achterhalen over sollicitanten. Een onderzoek onder 2400 mensen van EPN (platform voor de informatie-samenleving) wijst nadrukkelijk op de gevaren die hieraan kleven. Mogen HRM-ers wel googlen naar kandidaten? Volgens het onderzoek vindt 80% van de mensen zijn naam terug op internet. 40% van hen vindt op deze manier informatie die niet over henzelf gaat, maar over een ander met dezelfde naam. En uit hetzelfde onderzoek blijkt dat ruim 10% zich niet kan vinden in het beeld dat anderen van hen via internet kunnen krijgen. Wordt googlen naar sollicitanten hierdoor onbetrouwbaar? En mogen HRM-ers dit wel doen? Voor het antwoord op de laatste vraag heb ik de NVP Sollicitatiecode ("Dè gedragscode voor werving en selectie") geraadpleegd. Artikel 5.1 (van het onderdeel Nader onderzoek) "Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Bij derden en andere bronnen verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken." Voor mij is niet helemaal duidelijk of werkgevers volgens de NVP vooraf toestemming moeten vragen aan de sollicitant om zijn of haar naam te mogen intikken bij een internet-zoekmachine. Als dit zo is bedoeld, lijkt me dit in de praktijk onhoudbaar. De informatie op internet is immers openbaar en voor iedereen te vinden. Meer houvast biedt de code met de richtlijn om de gevonden informatie met de sollicitant te bespreken. De werkgever kan - als dat relevant is voor de vacature - verifiëren of de gevonden informatie klopt. De kandidaat krijgt zo de mogelijkheid om het beeld dat uit Google naar voren komt, recht te zetten. Op deze manier kunnen Google en andere internet-zoekmachines een interessante screeningstool zijn voor HRM-ers.

Steeds vaker gebruiken P&O-ers de zoekmachine Google om informatie te achterhalen over sollicitanten. Een onderzoek onder 2400 mensen van EPN (platform voor de informatie-samenleving) wijst nadrukkelijk op de gevaren die hieraan kleven. Mogen HRM-ers wel googlen naar kandidaten?

Volgens het onderzoek vindt 80% van de mensen zijn naam terug op internet. 40% van hen vindt op deze manier informatie die niet over henzelf gaat, maar over een ander met dezelfde naam. En uit hetzelfde onderzoek blijkt dat ruim 10% zich niet kan vinden in het beeld dat anderen van hen via internet kunnen krijgen.

Wordt googlen naar sollicitanten hierdoor onbetrouwbaar? En mogen HRM-ers dit wel doen?
Voor het antwoord op de laatste vraag heb ik de NVP Sollicitatiecode ("Dè gedragscode voor werving en selectie") geraadpleegd.

Artikel 5.1 (van het onderdeel Nader onderzoek)
"Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Bij derden en andere bronnen verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken."

Voor mij is niet helemaal duidelijk of werkgevers volgens de NVP vooraf toestemming moeten vragen aan de sollicitant om zijn of haar naam te mogen intikken bij een internet-zoekmachine. Als dit zo is bedoeld, lijkt me dit in de praktijk onhoudbaar. De informatie op internet is immers openbaar en voor iedereen te vinden.
Meer houvast biedt de code met de richtlijn om de gevonden informatie met de sollicitant te bespreken. De werkgever kan - als dat relevant is voor de vacature - verifiëren of de gevonden informatie klopt. De kandidaat krijgt zo de mogelijkheid om het beeld dat uit Google naar voren komt, recht te zetten.
Op deze manier kunnen Google en andere internet-zoekmachines een interessante screeningstool zijn voor HRM-ers.