Om een genuanceerd beeld te krijgen van een kandidaat, kan het helpen om ervaringen van anderen te betrekken over zijn/haar functioneren. Referenties zijn daarvoor nog steeds relevant, maar let wel op het hoe en wat.

Het vragen naar (en controleren van) van referenties is een klassiek onderdeel van het selectieproces. Maar in een tijd waarin online profielen en geautomatiseerde screenings steeds vaker de norm zijn, kan het vragen naar referenties ouderwets lijken. Toch blijft het een waardevolle manier om een vollediger beeld te krijgen van een kandidaat.

Voormalige werkgevers of leidinggevenden kunnen inzicht geven in de werkethiek, prestaties en samenwerkingsvaardigheden van een sollicitant. Dat zijn aspecten van een kandidaat die niet altijd uit een cv of sollicitatiegesprek naar voren komen.

Niet altijd betrouwbaar
Tegelijkertijd is het natrekken van referenties niet zonder risico’s. Want hoe betrouwbaar is het oordeel van één (onbekende) voormalige werkgever of collega; er kunnen altijd persoonlijke meningen meespelen.

Een werkgever van tien jaar geleden kan bovendien weinig zinnigs vertellen over de vaardigheden en werkhouding die de kandidaat nu heeft. Want die heeft zich in die periode waarschijnlijk verder ontwikkeld. Daarnaast zijn mondelinge referenties moeilijk te controleren op objectiviteit en consistentie.