De personeelsselectie laat in Nederland nog veel te wensen over. Sollicitatiegesprekken moeten vooral gezellig blijven. Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek waarover de Gids voor Personeelsmanagement schrijft. In de Nederlandse werving- en selectiepraktijk maken werkgevers vooral gebruik van assessments en ongestructureerde sollicitatiegesprekken om een werknemer te selecteren. Dat blijkt uit 'Personeelsselectie in Nederland', een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en detacheringsbureau Yacht. Deze methoden zijn echter niet het meest geschikt als voorspeller hoe werknemers zullen functioneren. Capaciteitentests, aantoonbare werkprestaties en gestructureerde en grondig voorbereide interviews blijken beter te werken. Vier eisen aan sollicitatiegesprekken Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn sollicitatiegesprekken pas een bruikbaar selectiemiddel als ze voldoen aan vier eisen: de vragen zijn goed voorbereid en gericht op de belangrijkste functie-eisen vragen zijn specifiek en gaan over concreet gedrag alle kandidaten krijgen dezelfde vragen aan het eind van het gesprek wordt een scoringsmethodiek gehanteerd. Bredere inzetbaarheid Uit het onderzoek blijkt dat Nederlandse selecteurs vooral kandidaten op hun gemak willen stellen, gezellig met ze willen converseren en persoonlijke vragen stellen. Verder valt op dat selecteurs het meest letten op specifieke kennis en vaardigheden. Omdat kennis en vaardigheden snel kunnen verouderen, raden de onderzoekers aan om ook te kijken naar de mentale capaciteiten en bredere inzetbaarheid van de kandidaat. Praatje bij een kopje koffie Eigenlijk is het treurig dat na zoveel jaren praktijkervaring en onderzoek veel selectiegesprekken niet veel meer zijn dan een praatje bij een kopje koffie. Alsof we niet al jaren weten dat sollicitatiegesprekken die worden gevoerd aan de hand van de STAR-methodiek veel meer informatie opleveren die relevant is om de geschiktheid van de kandidaat te beoordelen. Het kost wel iets meer werk in de voorbereiding en het kost vooral discipline om het sollicitatiegesprek strak te voeren. Het gezellige praatje kan altijd later nog.

De personeelsselectie laat in Nederland nog veel te wensen over. Sollicitatiegesprekken moeten vooral gezellig blijven. Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek waarover de Gids voor Personeelsmanagement schrijft.

In de Nederlandse werving- en selectiepraktijk maken werkgevers vooral gebruik van assessments en ongestructureerde sollicitatiegesprekken om een werknemer te selecteren. Dat blijkt uit 'Personeelsselectie in Nederland', een onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en detacheringsbureau Yacht.
Deze methoden zijn echter niet het meest geschikt als voorspeller hoe werknemers zullen functioneren. Capaciteitentests, aantoonbare werkprestaties en gestructureerde en grondig voorbereide interviews blijken beter te werken.

Vier eisen aan sollicitatiegesprekken
Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn sollicitatiegesprekken pas een bruikbaar selectiemiddel als ze voldoen aan vier eisen:

de vragen zijn goed voorbereid en gericht op de belangrijkste functie-eisen

vragen zijn specifiek en gaan over concreet gedrag

alle kandidaten krijgen dezelfde vragen

aan het eind van het gesprek wordt een scoringsmethodiek gehanteerd.

Bredere inzetbaarheid
Uit het onderzoek blijkt dat Nederlandse selecteurs vooral kandidaten op hun gemak willen stellen, gezellig met ze willen converseren en persoonlijke vragen stellen.
Verder valt op dat selecteurs het meest letten op specifieke kennis en vaardigheden. Omdat kennis en vaardigheden snel kunnen verouderen, raden de onderzoekers aan om ook te kijken naar de mentale capaciteiten en bredere inzetbaarheid van de kandidaat.

Praatje bij een kopje koffie
Eigenlijk is het treurig dat na zoveel jaren praktijkervaring en onderzoek veel selectiegesprekken niet veel meer zijn dan een praatje bij een kopje koffie.

Alsof we niet al jaren weten dat sollicitatiegesprekken die worden gevoerd aan de hand van de STAR-methodiek veel meer informatie opleveren die relevant is om de geschiktheid van de kandidaat te beoordelen.
Het kost wel iets meer werk in de voorbereiding en het kost vooral discipline om het sollicitatiegesprek strak te voeren. Het gezellige praatje kan altijd later nog.