Hoe kan HR blijven bijdragen aan de toekomstige behoeften en ontwikkelstappen van de organisatie? In Australië is een nieuw HR-ontwikkelmodel geïntroduceerd dat inspeelt op de toekomstige vragen waar HR-professionals mee te maken gaan krijgen. Het omvat niet alleen taakgebieden en competenties op alle niveaus van het HR-vak, maar gaat ook in op gewenste nieuwe rollen en gedrag van HR-professionals.

Door: Redactie Personeelsnet

In deze turbulente tijden, moeten HR-professionals een breed palet met HR-vaardigheden inzetten om een antwoord te geven op complexe vragen. Vakmatige ontwikkeling blijft hard nodig. Want het werk van de HR-professional van nu, is alweer heel anders dan vijf jaar geleden.

De veranderende rol van HR
HR heeft te maken met maatschappelijke verschuivingen, technologische vernieuwing, veranderende verhoudingen tussen werknemers en werkgevers en ook een afnemende loyaliteit van werknemers, die graag meer tijd privé besteden.

Verder is er een groeiende nadruk op diversiteit, gelijkheid en inclusie en staan wetswijzigingen op stapel, zoals de Wet Verduidelijking Arbeidsrelaties die de inzet van zzp’ers lastiger zal maken. En denk aan rol die kunstmatige intelligentie kan gaan spelen bij de productie van goederen en diensten.
Al deze ontwikkelingen vragen van HR een allesomvattende strategie die de organisatie helpt bij het realiseren van de bedrijfsdoelen. Daarvoor moeten HR-professionals een nieuwe set vaardigheden toevoegen aan hun discipline. Bovendien moeten HR-professionals andere rollen kunnen aannemen.

Een overstijgend kader voor HR-vaardigheden
Een goed ingevoerde HR-professional moet zich specialistisch kunnen verdiepen, maar daarnaast ook het grote geheel blijven zien. Zo moet een arbeidsvoorwaardenspecialist breder kijken dan alleen naar het strikt toepassen van de cao en salarisschalen. Want zonder oog voor de krappe arbeidsmarkt, de behoefte van werknemers om meer tijd elders te werken, de opmars van AI en de snellere uitstroom van medewerkers, zijn specialistische adviezen over arbeidsvoorwaarden niet veel meer waard.

Het Australische HR Institute heeft daarom een nieuw alomvattend profiel ontwikkeld voor de HR-functie van de toekomst. Het omschrijft de vaardigheden, kennis en gedragingen die HR-professionals moeten hebben om werknemers en werkgevers in de toekomst optimaal van dienst te zijn. Interessant is, dat het profiel op alle niveaus een toepassing heeft. Dus zowel voor de HR-student, als voor de startende personeelsadviseur tot aan de senior HR-executive, er is voor iedereen in het model iets te vinden.

Kennis, vaardigheden maar ook gedrag
Opvallend in het model is dat dit niet alleen uitgaat van de taak (‘I do’) en bijbehorende vaardigheden (‘I can’) op verschillende niveaus, maar ook inzicht geeft in verschillende nieuwe rolopvattingen, het karakter en gedrag van de HR-professional (‘I am’).

Het model beschrijft 10 gewenste rollen, zoals de kritische denker, die op basis van objectieve data lastige vragen durft te stellen over de strategie en uitvoering van beleid. Of de commerciële rol, relatief nieuw voor HR, waarbij wordt gekeken of HR-beleid past bij het commerciële belang van het bedrijf. De commerciële HR-rol weet ook de waarde van HR-beleid in geld uit te drukken.

Maar er is ook nog ruimte voor de traditionelere ethische rol, waarbij in de gaten wordt gehouden of alles volgens de regels verloopt en mensen niet in verdrukking raken. Dat kan hand in hand gaan met de rol van de moedige durfal, die vernieuwingen nastreeft en daarbij wel de balans tussen mens en organisatie in de gaten houdt.

Micro-leren voor HR-excellentie
Het model omarmt de toepassing van een leven lang leren, waarbij korte opleidingen worden ingezet om een deel van de nieuwe benodigde vaardigheden te leren. Zo kan de HR-professional stap voor stap vaardigheden ontwikkelen die passen bij zijn of haar loopbaan en functieontwikkeling.

Strategisch HR-beleid? Ontwikkel het zelf met dit model

Doorsturen: