HR zou overbodig zijn en alleen maar regeltjes verzinnen. Het is opvallend hoeveel mensen met dergelijke opinies meelopen, daarom geeft Personeelsnet hier tien argumenten waarom de P&O-afdeling moet blijven.

Het zal de komkommertijd wel zijn, zo constateert Personeelslog, want in de zomer verschijnen er steeds artikelen over het nut van de P&O-afdeling. Schaf toch af, is daarin de teneur. P&O zou overbodig zijn, zich alleen maar bezig houden met uitvoeringsklussen, zeuren over regeltjes en daarom eenvoudig te outsourcen zijn. Het is opvallend hoeveel mensen met dergelijke opinies meelopen, terwijl er relatief weinig tegengeluid te horen is.

Daarom geeft Personeelsnet hier tien argumenten waarom de P&O-afdeling moet blijven. De critici van het P&O-vak bedienen zich van verschillende argumenten. Daarop gaan we in om er vervolgens een tegenargument voor het behoud van P&O bij te geven.

 

1. Lijnmanagers zijn zelf verantwoordelijk voor personeelszaken

Een veelgehoord argument: maak managers zelf verantwoordelijk voor het personeel en geef ze de budgetten ervoor. Kunnen ze zelf beslissen wie er een extra beloning krijgt, wie er in aanmerking komt voor demotie, een opleiding of ontslag. Managers willen best verantwoordelijkheid nemen voor het personeelsbudget, maar de uitvoering van het personeelsbeleid is vaak teveel van het goede. Zonder ondersteuning van P&O zien ze dit heel wat minder zitten.

 

2. Outsourcen van P&O is relatief eenvoudig

Voor menig bedrijf een aantrekkelijke manier om kosten te besparen: zet de P&O-afdeling de deur uit en huur de diensten terug. Veel goedkoper. Misschien wel, maar het vraagt ook veel inspanningen om voortdurend met het outsourcingbureau af te stemmen. Bovendien blijft in de meeste organisaties toch behoefte bestaan aan het realiseren van toegesneden van P-beleid en aan deskundig advies. Dat laat zich heel wat moeilijker outsourcen.

 

3. P&O verzint te veel regeltjes

Niet alles wat een manager wil, kan ook. Die vervelende boodschap moet de P&O-er nog wel eens brengen. Dat zijn dan meestal geen zelfbedachte regeltjes, maar vertalingen van de Nederlandse en Europese wetten. Een creatieve P&O-er geeft natuurlijk wel aan dat er, ondanks de regels, meer mogelijkheden zijn om personeelsproblemen op te lossen.

 

4. P&O is er alleen voor het personeel en niet voor het management

Het is lang geleden dat P&O zich afficheerde als ‘tegenmacht’. Ja, vijfentwintig jaar terug was de P&O-er voornamelijk aan het werk voor het personeel. Misschien niet zo vreemd, want de chefs waren toen ook nog lang geen 'people managers'. Nu is de focus gericht op het management, waarbij de belangen van het personeel vanzelfsprekend worden meegewogen. Wie de P&O-er weghaalt, zal merken dat deze fungeert als buffer voor klachten, vragen, en problemen. De P&O-er is steeds vaker een mediator die als smeerolie voor de organisatie werkt.

 

5. Het afschaffen van P&O levert tijdwinst op

Werving, opleidingstrajecten, verzuimbegeleiding, ontslagprocedures, overleg met de bedrijfsarts en het bedrijfsmaatschappelijk werk, arbeidsvoorwaardengesprekken of personeelsbeheer: het blijft (helaas misschien, voor sommigen) allemaal nodig. Wie de P&O-afdeling afschaft, zal dit werk toch echt zelf moeten doen.

 

6. Managers weten het zelf beter

P&O is een vak dat veel kennis en vaardigheden vraagt van de beroepsbeoefenaren. Wie geen kennis heeft over –bijvoorbeeld- de uitvoering van de Wet poortwachter of de Wet op de ondernemingsraden, over personeelskengetallen of methodieken voor verzuimbeheersing, zal de bedrijfsvoering zien vastlopen. Regels veranderen, dus de kennis van P&O-zaken moet ook nog eens actueel zijn. Hoewel lijnmanagers veel kunnen, voert het misschien toch wel te ver om te verwachten dat ze deze specifieke kennis in hun hoofd hebben.

 

7. P&O is reactief

Wie niets vraagt, krijgt daar ook niet voor terug. P&O moet worden geprikkeld om met innovatieve diensten te komen. Op maat gemaakte opleidingsplannen, HRD, loopbaantrajecten, mobiliteit: het kan creatiever, praktischer. Maar als de P&O-afdeling er maar een beetje bij hangt, zal er ook weinig innovatiefs uit voortkomen. Iedere organisatie krijgt zo vanzelf de P&O-afdeling die zij verdient.

 

8. P&O werkt alleen maar tegen

Ondernemers willen vooruit en daar moet P&O dan ook bij behulpzaam zijn. Maar er zijn wel grenzen die de P&O-er helpt bewaken. Een slimme P&O-er biedt een gemotiveerd tegengeluid als dat nodig is. Een stevige adviseur, die het management de andere kant van plannen en ideeën laat zien. Een echte professional, die niet alleen bezwaren opwerpt, maar vooral ook oplossingen aandraagt. Een dergelijke P&O-adviseur vervult met zo’n tegengeluid juist een wezenlijke taak bij de ontwikkeling van de organisatie.

 

9. Voor personeelsbeleid hebben we de afdeling P&O niet nodig

Praktisch personeelsbeleid is een grote steun voor de organisatie. Samenhangend, meetbaar, herkenbaar. Volledig toegesneden op de organisatiedoelen en –behoeften, nu en in de nabije toekomst. De P&O-professional maakt daarbij gebruik van een degelijke set hulpmiddelen voor bijvoorbeeld: personeelsbeheer, personeelsplanning, opleidingen, personeelsvoorziening, ontwikkeling, arbo, talentmanagement of recruitment.

Zet een lijnmanager dat echt zelf ‘even’ in elkaar? En wie zorgt voor de juiste vertaling naar de organisatie, controleert de correcte uitvoering en evalueert het resultaat? Zullen we dat toch maar aan de P&O-professionals overlaten?

 

10. HR-professie ontwikkelt niet genoeg

De P&O-afdeling houdt zichzelf in stand en heeft zijn meerwaarde nog nooit bewezen, beweren de felste critici. Opmerkelijk dan toch, dat de P&O-professie in landen als de USA en Groot Brittannië nog lang niet is uitgespeeld. In de Angelsaksische bedrijfscultuur wordt naar hartenlust 'geoutsourced' en 'gedownsized', maar de meeste organisaties benutten daar nog steeds dankbaar de diensten van hun eigen HR-professionals.

 

Overigens zien we in die cultuur ook belangrijke nieuwe ontwikkelingen die de bijdrage van P&O beter zichtbaar en meetbaar kunnen maken. P&O-professionals nemen de organisatiedoelen daarbij steevast als uitgangspunt. Door met kengetallen en budgetten te werken, kan P&O duidelijk maken dat het wel degelijk bijdraagt aan de winst. Goede P&O-professionals staan niet stil, maar leveren meerwaarde door kennis te delen en slimme tools te gebruiken. Alleen zo lukt het om criticasters de wind uit de zeilen te nemen.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.