Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een rechterlijke uitspraak van de maand. Deze keer schrijft Linda Jacobs over ontslag op staande voet nadat een werknemer schade heeft veroorzaakt én verzwegen. Wat valt haar op en welke les kan een werkgever hieruit halen?

Expertbijdrage van mr Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij LJ Legal 

Wat is er gebeurd?
De werknemer in deze uitspraak had een auto van de zaak, waarvan zij gebruik mocht maken tijdens haar vakantie. De werknemer is blijkbaar met de bedrijfsauto ook op vakantie gegaan en heeft daar, zo zie ik het voor me, een iets te gezellig etentje gehad. Vervolgens is de werknemer met een glaasje teveel op in de bedrijfsauto gestapt en heeft zij een eenzijdig ongeval gehad. De werknemer belandde, onder invloed van teveel alcohol, met de bedrijfsauto in de sloot. Dit vindt plaats in de nacht van 22 op 23 augustus 2024.

De werknemer meldt het incident en de schade aan de bedrijfsauto niet bij haar werkgever. Hierover verklaart de werknemer later dat zij zich schaamde en haar leidinggevende, die ook vakantie had, niet wilde storen.

Op 29 augustus 2024 komt de werkgever er toch achter. Het autoverhuurbedrijf maakte namelijk bij de werkgever een melding van het voorval, met toezending van een nieuwsbericht hierover. De werkgever probeert dezelfde dag de werknemer te bereiken, maar de werknemer heeft haar bedrijfstelefoon uit staan. Werkgever stuurt de werknemer een schorsingsbrief en op 3 september 2024 volgt ontslag op staande voet.

Uit de uitspraak blijkt dat het ontslag op staande voet is gegeven omdat de werknemer tijdens haar vakantie een eenzijdig ongeval heeft gehad met de bedrijfsauto terwijl zij te veel alcohol had gedronken én omdat zij dit niet op tijd uit zichzelf aan de werkgever heeft gemeld. De “en” is hierbij van belang, omdat de werkgever hiermee beide feiten ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet. Dit maakt dat de rechter het ontslag aan beide feiten kan toetsen.

De werknemer dient een verzoekschrift in bij de rechter om het ontslag op staande voet van tafel te krijgen. De werkgever dient een verweer, met tegenverzoek inhoudende een verzoek tot vergoeding van de schade aan de bedrijfsauto.

Wat vindt de rechter ervan?
In de rechtspraak zien we dat voor het ontslag op staande voet een hoge drempel geldt. Deze rechter oordeelt dat de werkgever in deze casus, die hoge drempel heeft gehaald.

De rechter oordeelt dat het rijden onder invloed van alcohol is in strijd met de bepalingen uit de bruikleenovereenkomst van de auto en het Autoreglement dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. In deze bruikleenovereenkomst en het autoreglement is opgenomen dat het rijden met teveel alcohol op niet is toegestaan. Daarbij heeft de werknemer niet alleen de interne regels overtreden, zo redeneert de rechter, maar ook de Wegenverkeerswet.

Vervolgens oordeelt de rechter dat de werknemer het ongeval veel te laat heeft gemeld. Ook dit is in strijd met de afspraken. De rechter oordeelt dat het feit dat werknemer na anderhalve week na het ongeval nog geen enkel contact had gehad met werkgever, zonder dat sprake was van (ernstig) letsel, niet acceptabel is.

Kortom, de rechter is duidelijk: het ontslag op staande voet houdt stand. Uit de conclusie van de rechter blijkt dat het lange zwijgen de werknemer zwaar wordt aangerekend. De rechter oordeelt:

“Het is niet ondenkbaar dat werkgever onverplicht nog met werknemer in gesprek zou zijn gegaan over mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als zij het ongeval direct had gemeld. Maar door het lange zwijgen van werknemer is dat station geruisloos gepasseerd. Dat werkgever hierdoor duurzaam het vertrouwen in werknemer heeft verloren om haar functie van Rayonleider als goed werknemer uit te kunnen voeren is gerechtvaardigd.”
Hieruit blijkt eens te meer dat werkgever er goed aan heeft gedaan om in de ontslagbrief beide feiten aan het ontslag ten grondslag te leggen.

Deze uitspraak laat in mijn ogen goed zien hoe de verschillende omstandigheden van een geval tot verschillende oordelen zouden kunnen leiden. Stel dat de werknemer het ongeval wel op tijd had gemeld of dat er geen alcohol in het spel was, dan is het de vraag of dit tot dezelfde uitkomst had geleid.

Aan de andere kant blijkt uit deze uitspraak ook weer het belang van een goede ontslagbrief. Dit zie ik in de praktijk nog weleens mis gaan. Als één van beide feiten niet expliciet aan het ontslag ten grondslag was gelegd, dan had deze uitspraak nog weleens anders kunnen uitpakken.

En de schade aan de bedrijfsauto?
Naast het ontslag, moet de werknemer ook de (niet verzekerde) schade aan de bedrijfsauto vergoeden. De rechter maakt hier niet teveel woorden aan vuil en oordeelt dat de werknemer aansprakelijk is voor de schade. De werknemer moet de schade dus vergoeden.

Terecht lijkt mij. In een eerder artikel op Personeelsnet, heb ik uiteengezet dat het uitgangspunt van de wet is dat schade die de werknemer veroorzaakt in de uitvoering van zijn werkzaamheden niet op de werknemer kan worden verhaald, tenzij sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.
In dit geval betreft het echter schade die is veroorzaakt in privétijd, namelijk tijdens de vakantie van de werknemer, waarbij de werkgever meer ruimte heeft om de schade op de werknemer te verhalen.

Als tip geef ik u wel mee om hierover een bepaling in uw autoreglement op te nemen, zodat een werknemer zich ervan bewust is wat een gevolg kan zijn als hij met de bedrijfsauto op vakantie gaat.

Doorsturen: