Een werkgever dacht slim te tellen, maar liep vast in de ketenregeling. De kantonrechter oordeelde dat een werkneemster – ondanks een tussentijdse overname door een payrollbedrijf en wisseling tussen vestigingen – recht had op een vast contract. Een dure vergissing, want de werkgever moet nu alsnog loon betalen. Maandelijks blogt Advocaat arbeidsrecht Linda Jacobs over een uitspraak van de maand. Wat valt haar op en welke lessen kunnen werkgevers en HR-adviseurs hieruit trekken?

Expertbijdrage van mr Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij LJ Legal 

Uitspraak: Geketend door de keten(regeling)

Deze maand blog ik over een vraagstuk dat ik in mijn praktijk veel tegenkom: de ketenregeling. De uitspraak van de maand betreft een uitspraak hierover van de kantonrechter Overijssel: deze werkgever werd door de ketenregeling geketend aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wat is er gebeurd?
Een werkneemster is bij de werkgever in dienst getreden, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden. Nadien zijn er meerdere contracten tot stand gekomen. Uit de uitspraak blijkt het volgende verloop:

1. De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zeven maanden, per 1 augustus 2022;
   
   
2.  Een stilzwijgende verlenging van arbeidsovereenkomst 1, vanaf 1 maart 2023, waarbij de werknemer in een andere vestiging van de werkgever is gaan werken;
   
   
3. Een overname van arbeidsovereenkomst 2 door een payrollbedrijf;
   
   
4. Een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer, voor bepaalde tijd, met als einddatum 31 oktober 2023;
   
   
5. Een verlenging van arbeidsovereenkomst 4 met een jaar, met als einddatum 31 oktober 2024.

Op 26 augustus 2024 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De werkgever stopt na 31 oktober 2024 met de loonbetaling, omdat de laatste arbeidsovereenkomst eindigde per 31 oktober 2024. Werknemer stapt naar de rechter.

Wat vindt de rechter ervan?
De rechter oordeelt op basis van de wettelijke ketenregeling in Artikel 668a Burgerlijk Wetboek Boek 7 dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever heeft het aantal contracten verkeerd geteld.

Uit de uitspraak blijkt dat de werkgever ervan uit is gegaan dat ná de overname door het payrollbedrijf, althans het verrichten van werkzaamheden voor een andere vestiging, een “nieuwe” arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer is aangegaan. De werkgever heeft het aantal contracten vanaf dat moment geteld. Oftewel, contract 4 en contract 5 moeten als een nieuwe keten worden gezien.

De kantonrechter wijst er, mijns inziens terecht, op dat sprake is van opvolgend werkgeverschap en dat alle contracten meetellen in de keten:

“Op grond van artikel 7:668a lid 2 BW geldt dat de regeling in lid 1 van dat artikel (de ketenregeling, toev. LJ) ook van toepassing is op arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, als die werkgevers verschillende juridische eenheden van dezelfde organisatie zijn, zoals in dit geval. […] [eiseres] heeft dezelfde werkzaamheden uitgevoerd voor een andere vestiging van [gedaagde]. Gedurende de tijd dat de contracten waren overgenomen door payrollbedrijf […] werkte [eiseres] nog steeds voor [gedaagde]. Naar het oordeel van de kantonrechter moeten de verschillende arbeidsovereenkomsten dan ook redelijkerwijze worden geacht elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten te zijn geweest.”

De kantonrechter oordeelt dan ook dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat deze niet zomaar door de werkgever tussentijds kon worden beëindigd.  De werkgever moet het achterstallige loon en toekomstige loon betalen, totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd.

Meer weten over de keten?
Binnen de wettelijke ketenregeling kan een werkgever in een periode van 36 maanden, maximaal drie contracten aangaan. De contracten bij zogenoemde opvolgende werkgevers moeten in deze keten worden meegeteld. Hier is het misgegaan voor deze werkgever.

In de praktijk kom ik vaker tegen dat een werkgever ervan uitgaat dat als de werknemer voor een andere vestiging, of zelfs een andere BV binnen het concern gaat werken, deze contracten niet meetellen in de keten. Ook wordt nog weleens een uitzendovereenkomst vergeten. Vaak tellen deze contracten wel mee voor de ketenregeling en kan de werkgever geconfronteerd worden met het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er zijn uitzonderingen op deze regel, maar een verkeerde telling of een “vergeten contract” kan dus tot grote gevolgen leiden. U kunt dit dan ook beter een keer controleren.

Vragen en contact Deze expertbijdrage is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat arbeidsrecht van LJ Legal te Wijchen. Heeft u vragen over dit artikel, of over andere onderwerpen? Neem dan gerust contact op.