Staken is een fundamenteel recht in Nederland, maar het stelt werkgevers voor de nodige problemen. Voorzichtigheid is geboden bij optreden tegen actievoerende werknemers. U mag ook niet zomaar loon inhouden of vervangend personeel inhuren. De valkuilen en mogelijkheden op een rij.

Een staking komt meestal niet ‘uit de lucht vallen.’ Als het goed is, heeft HR al signalen opgevangen van de sentimenten over de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Waar mogelijk kan HR al vooraf meedenken en bemiddelen om een conflict met het personeel (en de vakbonden) te voorkomen, maar soms blijkt een geschil onoverbrugbaar. Een staking kan dan een onvermijdelijk gevolg blijken, want door het personeel te mobiliseren kunnen vakbonden hun onderhandelingspositie versterken.

De HR-manager die dan de wettelijke basis voor collectieve acties wil opzoeken, komt er al snel achter dat een ‘Stakingswet’ in Nederland niet bestaat. Maar welke regels gelden dan wel bij collectieve acties en stakingen?

Recht op collectieve actie en staking
Hoewel we het organiseren van stakingen als een fundamenteel recht beschouwen, is dit toch niet expliciet verankerd in de Grondwet. Het recht op staken en collectieve actie is in ons land gebaseerd op een Europees sociaal handvest van de Raad van Europa uit 1961. Nederland heeft het handvest onderschreven, maar had tot 1996 nog een voorbehoud bij het stakingsrecht in dat handvest.

Artikel 6, lid 4 van het handvest geeft werknemers het recht op collectieve actie bij belangengeschillen, met inbegrip van het stakingsrecht. Uitzondering is, dat staken niet mag over afspraken in een vastgestelde cao. Verder kan de nationale wetgever verplichtingen opleggen en mogen de rechten en vrijheden van derden niet worden geschaad. Ook mogen de openbare orde, nationale veiligheid, de volksgezondheid of de ‘goede zeden’ niet in gevaar komen.