De ene personeelsadviseur kan zo maar duizend euro per maand meer mee naar huis nemen dan de ander. Organisatieadviseur Maarten Mulder verklaart het verschil.

De ene personeelsadviseur kan zo maar duizend euro per maand meer mee naar huis nemen dan de ander. Hoewel de functienaam gelijk is, blijkt de functie-inhoud dan duidelijk anders te zijn. Waarin verschilt de ene functie eigenlijk van de andere en waarom worden ze verschillend betaald? Maarten Mulder, organisatieadviseur bij Eprom organisatie adviseurs krijgt vaak met deze vraag te maken. Hij legt voor Personeelsnet de verschillen uit.

Onverklaarbare salarisverschillen kunnen tot scheve ogen leiden en de sfeer op de afdeling danig verzieken. Daarom is een eenvoudige en transparante beloningsstructuur van belang. Daarmee is voor iedereen duidelijk waarom er verschillen zijn in de beloning. Zo worden indirect ook de arbeidsprestaties en het werkplezier beter, stelt Mulder, die vaak over beloningsverhoudingen adviseert.

Niveau-onderscheidende functies
Eén van de belangrijkste stappen om tot een transparante beloningsstructuur te komen is om concrete, niveau-onderscheidende functies te beschrijven. Naast de grootte en de markt waarin de organisatie opereert wordt de beloning namelijk grotendeels door de functie-inhoud bepaald.

Verschillen tussen personeelsadviseurs
Het voorbeeld hieronder geeft inzicht in de belangrijkste verschillen tussen de functies van twee personeelsadviseurs. Daarop wordt ook het verschil in beloning gebaseerd.

Wat maakt 1000 euro p/m verschil bij een Personeelsadviseur?
€ 3.000 -3.500	OF	€ 4.000 – 4.500
Verantwoordelijk voor de tevredenheid van managers en medewerkers over de arbeidskwaliteit.		Verantwoordelijk voor verbeteringen in de personeelsprestaties van de organisatie.
Zorgt ervoor dat personeelsbeleid op de juiste manier uitgevoerd wordt. Bedenkt oplossingen ten behoeve van de ontwikkeling van personeelsinstrumenten. Adviseert de lijn om het juiste gebruik van procedures te bevorderen.	Vertaalt personeelsdoelstellingen van de organisatie naar instrumenten en procedures. Stelt richtlijnen op voor de ontwikkeling van instrumenten en bevordert het draagvlak voor de veranderingen.
Specialistische kennis nodig om personeelsoplossingen te ontwerpen. Vaardigheden nodig voor het achterhalen van personeelsproblematiek en behoeften.	Kennis nodig om de effecten van personeelsbeleid te kunnen overzien. Vaardigheden nodig voor het succesvol invoeren van veranderingen.

Verantwoordelijkheden, belang en invloed
Ten eerste wordt een vergelijking gemaakt met betrekking tot de verantwoordelijkheden van de functie, hoe belangrijk is deze functie voor de organisatie en waar heeft de functie invloed op.

Problematiek en vakmanschap
Ten tweede wordt een vergelijking gemaakt op de problematiek, het vakmanschap, dat in de functie opgelost dient te worden. Hoe complex en vernieuwend is de problematiek.

Deskundigheid
Tenslotte wordt een vergelijking gemaakt op de deskundigheid die nodig is om de functie goed uit te kunnen voeren.

Vergelijken met referentiefuncties
Op eenzelfde manier zijn deze twee functiebeelden vergeleken met een grote lijst referentiefuncties waarvan de marktconforme beloning bekend is. Zodoende is een goede inschatting te maken van de marktconforme beloning van bovenstaande functiebeelden.