Met Het Nieuwe Werken zullen werkgevers minder besparen dan ze verwachten. Want niet voor iedereen pakt de de grotere zelfstandigheid die hierbij hoort, even goed uit. Vrijheid en autonomie leidt niet bij alle werknemers tot betere prestaties.

Met Het Nieuwe Werken zullen werkgevers minder besparen dan ze verwachten. Want niet voor iedereen pakt de de grotere zelfstandigheid die hierbij hoort, even goed uit. Vrijheid en autonomie leidt niet bij alle werknemers tot betere prestaties.

Met Het Nieuwe Werken bepaalt niet langer de leidinggevende waar of wanneer medewerkers werken, maar doen zij dit zelf. Door inzet van nieuwe (communicatie)technologie kunnen mensen een deel van hun werk thuis of elders doen, op zelfgekozen werktijden.
Veel werkgevers omarmen Het Nieuwe Werken. Zij denken te kunnen bezuinigen en tegelijk aan de wensen van hun personeel tegemoet te komen. Maar zo eenvoudig is het niet, blijkt uit een onderzoek waarop psycholoog Marjette Slijkhuis 29 maart promoveert aan Rijksuniversiteit Groningen.

Behoefte aan structuur
Slijkhuis enquêteerde honderden medewerkers uit de overheidssector, het onderwijs, de consultancy- en de technische sector.
Slechts een deel van de werknemers profiteert van Het Nieuwe Werken, zo laat haar onderzoek zien. Mensen met een geringe behoefte aan structuur geven aan dat zij extra gemotiveerd raken door vrijheid en flexibiliteit van Het Nieuwe Werken.

Maar meer eigen verantwoordelijkheid, thuis werken en flexibele werktijden blijken niet alle werknemers aan te spreken. Mensen met een grotere behoefte aan structuur raken niet extra gemotiveerd, en hun creatieve prestaties nemen niet toe. “Veel werkgevers denken dat iedereen op vrijheid en autonomie zit te wachten. Mijn onderzoek laat zien dat dat niet klopt”, aldus Slijkhuis.

Liever een duidelijke chef
Werkgevers die Het Nieuwe Werken volgens de boekjes invoeren, veranderen de manier waarop leidinggevenden feedback geven. Zij oefenen minder toezicht uit op de manier van werken, maar sturen vooral op de geboekte resultaten.
Deze andere manier van leidinggeven werkt niet voor alle medewerkers even goed, zo blijkt uit een veldstudie. Mensen met een geringe behoefte aan structuur raken gedemotiveerd door de ouderwetse, controlerende praktijken van hun leidinggevende. Maar mensen die behoefte hebben aan structuur, stellen het juist op prijs wanneer hun werkwijze stap voor stap wordt gecontroleerd.

Jongeren niet autonomer
Opvallend is dat deze uitkomsten niet alleen gelden voor ouderen, maar ook voor jongeren. Slijkhuis: "Onze studie naar motivatie en feedbackstijl voerden we uit onder studenten. Er wordt vaak beweerd dat jongeren meer behoefte hebben aan vrijheid en autonomie dan ouderen, maar ook onder de studenten bleek een duidelijke groep behoefte te hebben aan een controlerende vorm van feedback."

Verschillende stijlen
De conclusie van Slijkhuis is dat niet alle medewerkers beter zullen presteren als gevolg van Het Nieuwe Werken.

Maar welke consequenties moet dit hebben voor bedrijven die Het Nieuwe Werken willen invoeren? Natuurlijk is het denkbaar dat managers tegemoet komen aan de verschillende sturingsbehoeften die medewerkers hebben. Maar is dit ook op lange termijn wel houdbaar? Is Het Nieuwe Werken wel interessant als een grote groep werknemers er niet voor voelt?
Misschien gaan we in de toekomst wel naar twee typen werkgevers die zichzelf duidelijk positioneren: organisaties die voluit Het Nieuwe Werken omarmen en bedrijven die op een meer traditionele manier willen werken. Door duidelijk te maken waar een organisatie voor staat, kan de werknemer de werkgever kiezen die het beste bij hem past.

Doorsturen: