Mannen en vrouwen die op eenzelfde afdeling werken in een vergelijkbare functie, krijgen vrijwel het zelfde salaris. Maar als groep, ontvangen vrouwen nog steeds minder salaris dan mannen. Er zijn maatregelen mogelijk om het salarisverschil effectief tegen te gaan.

Organisatieadviseur Korn Ferry heeft een uitgebreide analyse gedaan, mede aan de hand van de eigen loondatabase, waar gegevens in staan van 20 miljoen banen bij 250.000 bedrijven uit 110 landen. Hieruit komen diverse oorzaken voor de loonverschillen naar voren, op basis waarvan Korn Ferry concrete maatregelen voorstelt om die verschillen tegen te gaan.

Uiteindelijk verschil is hier 1 procent
Om goede vergelijkingen binnen de internationale loondatabase te kunnen maken, is rekening gehouden met factoren als functiezwaarte, welke sector of welk bedrijf het betreft, en welke bedrijfsafdeling (zoals IT, financiën, etc). Hoe meer van dergelijke factoren worden meegewogen, hoe kleiner de loonverschillen tussen mannen en vrouwen worden, tot ze uiteindelijk vrijwel verdwijnen – in de Nederlandse loondata van Korn Ferry is het uiteindelijke verschil 1%.

Met andere woorden: mannen en vrouwen met een vergelijkbare functie, bij een vergelijkbare bedrijfsafdeling in een vergelijkbaar bedrijf ontvangen een vrijwel gelijk salaris. Dat wijst erop dat loonverschillen niet louter bestaan omdat het werk van mannen hoger wordt gewaardeerd dan van vrouwen. Toch laat de database met loongegevens ook duidelijk zien dat vrouwen als demografische groep wel degelijk minder worden betaald.

Wat kun je bijdragen aan bedrijf
Hoeveel je kunt bijdragen aan een bedrijf valt volgens Korn Ferry in te delen in vier fases:

• in de eerste ben je afhankelijk van anderen om iets te kunnen bijdragen, bijvoorbeeld omdat je nieuw bent;
• in de tweede fase kun je zonder supervisie je bijdragen leveren;
• fase drie is dat je via anderen een bijdrage levert, bijvoorbeeld als manager
• in fase vier lever je strategische bijdragen.

“Vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in fases drie en vier”, zegt Rob Westrek, beloningsexpert bij Korn Ferry. “Vrouwen stromen minder door naar zwaardere functies.”

Gebrek aan rolmodellen
Korn Ferry noemt in een recent gepubliceerd white paper over dit onderwerp diverse factoren die de doorstroming van vrouwen belemmeren. Als weinig vrouwen een zware functie in het bedrijf hebben, wordt een vrouw in een zware functie ook minder als normaal ervaren. Dat leidt tot een gebrek aan rolmodellen.

Aannames en stereotypen kunnen in de weg zitten, bijvoorbeeld wanneer een vrouw geen manager wordt omdat men denkt dat ze niet bereid is om daarvoor te verhuizen omdat ze getrouwd is. Verder vinden veel mensen het lastig om af te wijken van de norm, en het komt nog weinig voor dat vrouwen in zwaardere functies als norm gelden.

Niet vrouwen, maar de organisatie aanpassen
Verder kan het voor bedrijven heel nuttig zijn om de organisatie op bepaalde punten aan te passen om typisch vrouwelijke kwaliteiten beter te kunnen benutten. Vrouwen zijn in het algemeen goed in het creëren van een sterke bedrijfscultuur, en in het helpen ontwikkelen van talent; ook kunnen ze vaak goed medewerkers betrokken houden en samenwerken.

Carrièretrajecten zijn echter vaak gericht op kwaliteiten waar mannen in het algemeen goed in zijn. Door bij werving en selectie ook rekening te houden met vrouwelijke kwaliteiten, wordt de doorstroming van vrouwelijk talent naar hogere functies bevorderd. Westrek: “Het werkt beter om promotiecriteria aan te passen aan vrouwen, dan andersom.”

Maak ambities duidelijk
Het white paper geeft ook aan hoe vrouwen hun carrièrekansen kunnen verbeteren door voor zichzelf te bepalen waar ze naartoe willen ontwikkelen, en door die ambities aan hun leidinggevenden kenbaar te maken.

Geregeld om feedback vragen werkt ook goed, evenals duidelijk je eigen successen onderkennen – dat ondersteunt het zelfvertrouwen. Verder is het creëren en onderhouden van een goed netwerk van groot belang. “Je kunt overwegen om bij een groot bedrijf te gaan werken, want daar zijn vaak goede promotiekansen”, voegt Westrek toe.

Weinig vrouwen hebben zware functies
Het lukt vrouwen veel minder dan mannen om banen te vinden in de hoogste functieniveaus of in goed betalende sectoren. Bij de elf grootste technologiebedrijven worden bijvoorbeeld de technische banen voor 85% ingevuld door mannen. Vrouwen zijn dominant in sectoren met minder hoge salarissen, zoals kleding (80%) en toerisme (70%), en ook in die sectoren zijn mannen dominant in de managementfuncties.

De verschillen zijn overigens niet op alle leeftijden hetzelfde. Wereldwijd zijn er meer vrouwen die een academische opleiding voltooien, en vaak beginnen ze hun carrière met een hoger salaris dan mannen. Dat verandert rond de dertigjarige leeftijd; daarna beginnen mannen meer te verdienen dan vrouwen, onder meer omdat veel vrouwen tijdelijk stoppen met werken vanwege kinderen. Na die leeftijd lopen de verschillen op. “Door deze tijdelijke onderbreking in de carrière, las je ook automatisch een pauze in voor loonstijgingen waardoor een achterstand ontstaat met wie wel blijft werken”, zegt Westrek.

Verschillen verkleinen met exacte vakken
In het white paper bespreekt Korn Ferry diverse maatregelen die kunnen helpen de verschillen te verkleinen. Er kan veel vooruitgang worden geboekt als meer vrouwen een opleiding in exacte vakgebieden kiezen. Vrouwen met een exacte achtergrond verdienen gemiddeld 33% meer dan vrouwen zonder zo’n achtergrond.

Ook kan het veel helpen als diversiteitsprogramma’s bij grote bedrijven zich niet alleen richten op de hoogste functies binnen een organisatie, maar ook op het vullen van de pijplijn van talent middels doorstroming via andere niveaus. “Zonder aanvoer vanuit zo’n pijplijn wordt het lastig om de hoogste functies met vrouwelijk talent te vullen”, geeft Westrek aan.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief