Het gebruik van AI op het werk lijkt onontkoombaar.
Personeelsnet zet daarom enkele belangrijke dilemma’s en actiepunten voor HR op een rij over de inzet van kunstmatige intelligentie op het werk.

1. Privacy versus gegevensverwerking

• Toelichting: Het gebruik van AI kan leiden tot verwerking van grote hoeveelheden gegevens van werknemers. Dat stuit op grenzen van ethiek en privacywetgeving. Maar deze gegevens zijn toch nodig voor het trainen van AI-modellen en het verkrijgen van waardevolle inzichten.
  
  
• Actie HR: HR moet zich inzetten voor transparante communicatie over het gebruik van persoonlijke gegevens, het implementeren van strikte privacyrichtlijnen en het waarborgen van de naleving van wet- en regelgeving zoals de AVG.

2. Automatisering versus de mens:

• Toelichting: De toenemende automatisering door AI kan leiden tot zorgen over het verlies van menselijke betrokkenheid op de werkvloer. Werknemers kunnen zich daardoor bedreigd voelen uit angst voor baanverlies of verschraling van hun taakinhoud.
  
  
  
• Actie HR: HR moet investeren in omscholing en herplaatsing van werknemers waarvan de taken worden geautomatiseerd. Daarnaast is het belangrijk om een ​​cultuur van samenwerking tussen mens en machine aan te gaan, waarbij AI wordt gebruikt ter ondersteuning en verbetering van menselijke prestaties.
  
  Verder moet HR werken aan een gedegen personeelsplanning, waarbij de focus ligt op het identificeren van nieuwe vaardigheden en taken die door werknemers (in de toekomst) kunnen worden uitgevoerd.

3. Bias en discriminatie:

• Toelichting: AI-algoritmen kunnen uit de bocht vliegen door het gebruik van de zijn vanwege de ingevoerde gegevens. Daardoor kan het gebeuren dat verboden onderscheid wordt gemaakt op basis van geslacht, ras, leeftijd of andere kenmerken.
  
  
• Actie HR: HR moet zorgvuldig toezicht houden op de ontwikkeling en implementatie van AI-systemen. Systemen moeten grondig worden getest op bias en regelmatig worden geëvalueerd en aangepast om eerlijke resultaten te garanderen.

4. Transparantie van gegevens en beslissingen:

• Toelichting: AI-algoritmen kunnen complex en ondoorzichtig zijn, waardoor het voor werknemers moeilijk kan zijn om te begrijpen hoe beslissingen worden genomen.
  
  
• Actie HR: HR moet inspanningen leveren om AI-processen en -beslissingen transparanter te maken door middel van duidelijke communicatie, training en educatie van werknemers over hoe AI wordt toegepast in de organisatie. Beslissingen over mensen mogen nooit (uitsluitend) worden genomen door AI-toepassingen.

5. Vertrouwen en acceptatie:

• Toelichting: Werknemers kunnen terughoudend zijn om AI-systemen te accepteren vanwege een gebrek aan vertrouwen in de nauwkeurigheid, betrouwbaarheid en ethiek van deze systemen.
  
  
• Actie HR: HR moet investeren in communicatie om het vertrouwen van werknemers in AI-systemen op te bouwen. Vertrouwen kan groeien als medewerkers betrokken worden bij het ontwikkelings- en implementatieproces om acceptatie te vergemakkelijken.

6. Creativiteit de ruimte geven:

• Toelichting: AI kan leiden tot standaardisatie van processen en besluitvorming, wat de creativiteit en innovatie van werknemers kan belemmeren.
  
  
• Actie HR: Er kan juist meer ruimte voor creativiteit komen als AI doordeweekse taken overneemt. HR moet daarom een omgeving creëren die creativiteit en innovatie aanmoedigt. Dat kan door het stellen van uitdagende doelen, het bieden van ruimte voor experimenten en het belonen van originele ideeën en oplossingen.

7. Veiligheid en betrouwbaarheid in kritieke sectoren:

• Toelichting: Het gebruik van AI in kritieke gebieden zoals gezondheidszorg, beveiliging, energie en overheid kan leiden tot extra zorgen over de veiligheid en betrouwbaarheid van AI-systemen.
  
  
• Actie HR: Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid met bestuur, directie, management en IT. Maar ook HR moet ervoor zorgen dat AI-systemen voldoen aan strikte veiligheidsnormen en regelgeving, en dat er procedures worden geïmplementeerd voor het identificeren en oplossen van eventuele fouten of storingen.

8. Werk-privébalans, burn-out en arbo:

• Toelichting: Werken met AI kan repetitieve en administratieve taken vervangen of verlichten, maar (het gevoel van) constante monitoring door AI kan ook leiden tot een verhoogd risico op burn-out onder werknemers. Kunstmatige intelligentie staat altijd ‘aan’, hetgeen kan leiden tot een verstoring van de werk-privébalans bij werknemers die daar gevoelig voor zijn.
  
  
• Actie HR: HR moet richtlijnen opstellen voor het gebruik van AI om de werklast te beheren. Verder moet HR zorgen voor personeelsbeleid dat grenzen stelt aan de constante monitoring. Net als bij de gehele invoering van kunstmatige intelligentie, geldt zeker ook op dit punt dat de Ondernemingsraad hier medezeggenschap op heeft.
  
  Bij de RI&E en het bijbehorende actieplan moet aandacht zijn voor de implicaties van AI op het werk, waarbij werknemers adequate tools en ondersteuning moeten krijgen.

9. Ethische en juridische dilemma’s:

• Toelichting: De inzet van AI roept complexe ethische en juridische vraagstukken op, zoals de verantwoordelijkheid voor beslissingen die door AI worden genomen en de aansprakelijkheid voor eventuele schade veroorzaakt door AI-fouten.
  
  
• Actie HR: HR moet samenwerken met juridische experts om richtlijnen en beleid te ontwikkelen voor de ethische en verantwoorde inzet van AI. Dit omvat het vaststellen van duidelijke verantwoordelijkheden en aansprakelijkheden, het implementeren van mechanismen voor verantwoorde AI-gebruik en het waarborgen van naleving van relevante wet- en regelgeving, zoals de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en anti-discriminatiewetten.