Grow or Go? Up or out? Voor de harde kant van het beoordelen van werknemers hebben we in Nederland Engelse woorden nodig. Want de harde Angelsaksische afrekencultuur heeft in Nederland nooit veel aanhang gehad. In veel organisaties is december de maand van de beoordelingsgesprekken die managers met medewerkers voeren. Niet alleen medewerkers, maar ook leidinggevenden er vaak een hekel aan. Voor managers is het veel werk als ze het goed willen doen. Werknemers (vooral de groep zelfstandige professionals) vragen zich vaak af wie de leidinggevende is om te beoordelen of zij hun werk goed doen. Is de manager objectief? Kan hij het wel beoordelen? Hij ziet de werknemers immers meestal niet functioneren in hun dagelijkse omgang met klanten. Deze sfeer van wantrouwen maakt het er voor de manager niet makkelijker op. En wat moet hij benadrukken in de beoordeling? De zwakke punten van de werknemer die nauwelijks te verbeteren bleken, ondanks opleidingen, coaching enz. Of juist zijn sterktes, zodat de medewerker met plezier aan het werk blijft? Het verbaast dus niet dat de geluiden steeds sterker worden om de beoordeling maar af te schaffen. De voorstanders hiervan wijzen vooral op het belang van de ontwikkeling van de werknemer en zijn motivatie. Volgens hen zijn functionerings- en ontwikkelingsgesprekken (POP) en coaching van de manager effectievere instrumenten om betere prestaties te bereiken dan een beoordeling. Toch denk ik dat medewerkers zich alleen kunnen verbeteren als zij regelmatig feedback krijgen op hun werk. Omdat de meeste werknemers dit niet zelf organiseren, is de manager hierbij belangrijk. Een beoordelingsgesprek is een van de middelen hiervoor. Maar als andere vormen effectiever blijken, mag van mij de beoordeling worden afgeschaft. Meningen van andere webloggers: Laatste waarschuwing toch! (Toch?) van Willem Scheepers Afrekenen! van Willem Scheepers Beoordeling passé van Marjan de Ruyter Professionele mening van Karel Zwaan Waarop de medewerker beoordelen; competenties of resultaat? van Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders

Grow or Go? Up or out? Voor de harde kant van het beoordelen van werknemers hebben we in Nederland Engelse woorden nodig. Want de harde Angelsaksische afrekencultuur heeft in Nederland nooit veel aanhang gehad.

In veel organisaties is december de maand van de beoordelingsgesprekken die managers met medewerkers voeren. Niet alleen medewerkers, maar ook leidinggevenden er vaak een hekel aan. Voor managers is het veel werk als ze het goed willen doen. Werknemers (vooral de groep zelfstandige professionals) vragen zich vaak af wie de leidinggevende is om te beoordelen of zij hun werk goed doen. Is de manager objectief? Kan hij het wel beoordelen? Hij ziet de werknemers immers meestal niet functioneren in hun dagelijkse omgang met klanten.
Deze sfeer van wantrouwen maakt het er voor de manager niet makkelijker op. En wat moet hij benadrukken in de beoordeling? De zwakke punten van de werknemer die nauwelijks te verbeteren bleken, ondanks opleidingen, coaching enz. Of juist zijn sterktes, zodat de medewerker met plezier aan het werk blijft?

Het verbaast dus niet dat de geluiden steeds sterker worden om de beoordeling maar af te schaffen. De voorstanders hiervan wijzen vooral op het belang van de ontwikkeling van de werknemer en zijn motivatie. Volgens hen zijn functionerings- en ontwikkelingsgesprekken (POP) en coaching van de manager effectievere instrumenten om betere prestaties te bereiken dan een beoordeling.
Toch denk ik dat medewerkers zich alleen kunnen verbeteren als zij regelmatig feedback krijgen op hun werk. Omdat de meeste werknemers dit niet zelf organiseren, is de manager hierbij belangrijk. Een beoordelingsgesprek is een van de middelen hiervoor. Maar als andere vormen effectiever blijken, mag van mij de beoordeling worden afgeschaft.

Meningen van andere webloggers:
Laatste waarschuwing toch! (Toch?) van Willem Scheepers
Afrekenen! van Willem Scheepers
Beoordeling passé van Marjan de Ruyter
Professionele mening van Karel Zwaan
Waarop de medewerker beoordelen; competenties of resultaat? van Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders

Doorsturen: